Работает по сдельной оплате труда. Снижение зарплаты работников

Организация занимается научными исследованиями в области экологии. Она планирует перейти на сдельную систему оплаты труда. У организации есть лаборатория, которая производит замеры проб воды, воздуха и т.п. Есть расценки на эти работы, соответственно, возможно определить заработную плату за выполненные химиками работы. Как перейти на сдельную систему оплаты труда? Какие должны быть подписаны документы при этом? Как вести ?

При этом работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 ТК РФ).

Работодатель, согласно части второй ст. 22 ТК РФ, обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, то есть обязан обеспечить работой в объеме не менее установленного нормами выработки.

Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от причин такого невыполнения определен ст. 155 ТК РФ.

В силу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника должны обязательно содержаться в трудовом договоре.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для перехода на сдельную оплату локальным актом работодателя или коллективным договором должна быть отменена прежняя и утверждена новая система оплаты труда - сдельная, включая нормы выработки и сдельные расценки. Кроме того, новая система оплаты труда должна найти свое отражение в трудовых договорах с работниками.

В качестве такого исключения статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по собственной инициативе изменить любые условия трудового договора с работником, кроме трудовой функции.

Но это возможно не всегда, а лишь в случаях, когда прежние условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В ст. 74 ТК РФ приводится лишь примерный перечень таких причин: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Пленум N 2)).

Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.

При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо строго руководствоваться правилами, предусмотренными ст. 74 ТК РФ. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Пленума N 2).

На наш взгляд, сложно найти такие организационные или технологические изменения, которые могли бы привести к невозможности сохранить повременную систему оплаты труда и заставили бы перейти на сдельную оплату. Если работодатель не готов обосновать, что вводится в связи с произошедшими изменениями организационных или технологических условий труда, ему следует вводить эту систему только по соглашению с работниками.

В зависимости от способа изменения условий договора об оплате труда оформляется либо дополнительное соглашение к трудовому договору между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ), либо в соответствии со ст. 74 ТК РФ локальный нормативный акт об изменении условий трудового договора, уведомления работникам и другие указанные в ст. 74 ТК РФ документы.

Штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников. Следовательно, когда заработная плата работников меняется, изменения необходимо внести и в .

Несмотря на то, что при сдельной форме оплаты труда размер заработной платы определяется по итогам выполненной работы и не зависит напрямую от количества фактически отработанных часов, продолжительность рабочего времени ограничена трудовым законодательством (главы 15-16 ТК РФ).

В силу части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Эта норма не делает никаких исключений, поэтому обязательна для применения и в случае сдельной оплаты труда.

Для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником организации, применяется "Табель учета рабочего времени" (форма N Т-13), а также "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" (форма N Т-12), утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Ведение табеля при любой системе оплаты труда осуществляется по одним и тем же правилам.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Пенкин Вадим

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги

Как обосновать решение об изменении размера зарплаты сотрудника

Публикация

Оптимизируем расходы

В периоды экономических спадов каждая компания пытается сократить свои траты. Одна из статей расходов любой организации связана с оплатой труда персонала. Как правило, работодатели оптимизируют затраты по данной статье несколькими способами:

проводят сокращение штата (уменьшая количество работников, но не меняя размера оплаты труда оставшихся) - когда сократить расходы необходимо незначительно;
уменьшают размеры заработных плат (снижая в процентном соотношении размеры заработных плат всем сотрудникам или в твердой денежной сумме - по должностям, при этом сохранив количественный состав коллектива) - характерно для случаев оптимизации расходов при максимальной загруженности всех работников;
проводят названные процедуры - первую и вторую - одновременно (или поочередно) - в случаях необходимости максимального сокращения затрат;
изменяют режим работы (вводят неполное рабочее время) - характерно для предбанкротных ситуаций, когда предприятие значительно сокращает объем производства или вообще сворачивает его, почти или уже практически не работает. Правильно провести процедуру сокращения затрат работодателя на оплату труда работников за счет уменьшения их заработной платы достаточно сложно.

Оговоримся сразу, что это - не самая популярная среди работников мера. Поэтому важно обойти все острые углы и не совершить фатальных ошибок, которые могут привести к негативным для работодателя последствиям, когда необходимо будет разбираться в суде.

Вариант 1. Взаимное соглашение сторон

Руководство предприятия объясняет трудовому коллективу сложность ситуации, послужившую основанием для принятия непопулярного решения об уменьшении заработной платы, и находит у него поддержку. Работники соглашаются на изменение размера заработной платы в меньшую сторону. В этом случае подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором сразу и указывают новый размер заработной платы и дату, с которой указанный размер начинает применяться (как правило - с момента подписания). То есть действуют положения ст. 72 ТК РФ - условия трудового договора изменяют на основании взаимного соглашения сторон. Никакого предупредительного срока о начале действия нового размера оплаты труда соблюдать в этом случае не требуется.

Вариант 2. Отказ работника

Работники не согласны с уменьшением их заработной платы. Такое развитие ситуации практически типично при применении работодателем непопулярной меры оптимизации ФОТ. При этом варианте работодателю предстоит пройти несколько этапов.

Этап 1 (теоретический). Исходя из п. 1 ст. 74 ТК РФ работодатель должен подготовить обоснования для уменьшения работникам заработной платы. В случае возникновения трудового спора ему придется в суде доказывать, что у него произошло изменение технологии производства или имелись иные объективные причины для уменьшения заработной платы работникам.

Этап 2 (подготовительный) . О предстоящем изменении размера заработной платы, а также о причинах, вызвавших такую необходимость, работодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала исчисления заработной платы в новом размере (то есть начала действия измененных условий трудового договора) (п. 2 ст. 74 ТК РФ).

Этап 3 (оформительский) . Работодатель до или одновременно с уведомлениями издает приказ о принятых оптимизирующих методах, об утверждении нового штатного расписания с определенной даты (дата введения нового штатного расписания должна, по сути, совпадать с датой введения новых окладов).

Этап 4 (переходный) . Работник уведомлен, но выражает несогласие работать в новых условиях, то есть с пониженным размером оплаты труда. В этом случае работодателю необходимо соблюсти требования п. 3 ст. 74 ТК РФ: в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Данный этап при сокращении расходов на оплату труда чаще всего не действует по той причине, что у работодателя, оптимизирующего свои расходы на ФОТ, как правило, уже нет никаких иных вакансий или работ. В связи с этим он остается в большинстве случаев только в теории, редко реализуясь на практике. Однако указанное положение касается сокращения размеров заработной платы, но не сокращения штатов.

Этап 5 (заключительный) . Заключительный этап реализации программы по сокращению размеров заработной платы работников может иметь два варианта:

работники продолжают работу у работодателя на тех же условиях при уже пониженном размере оплаты труда;
работники, не согласные продолжить работу на новых условиях, увольняются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если же работник продолжил работу по истечении срока предупреждения, то это признается как его согласие на работу в измененных условиях. В этом случае требуется письменное закрепление новых условий в трудовом договоре.

Возможные ошибки и судебная практика

Несмотря на простую и максимально урегулированную законом процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора, из-за ошибок и невнимательности к деталям многие работодатели затем «наживают» длительные, утомительные трудовые споры, которые далеко не всегда заканчиваются для них положительным решением суда. Рассмотрим основные такие ошибки, оценку их судебными органами и ГИТ.

Ошибка 1 . Работодатель снизил зарплату работникам только на основании «финансового кризиса» в стране. Согласно судебной практике данную причину суды не признают основанием для снижения окладов.

Последствия . В случае судебного спора суд признает действия работодателя необоснованными и незаконными. Работодатель обязан будет выплатить все недополученное работниками. И выискивать надлежащую причину для понижения зарплат.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ . ГИТ в Краснодарском крае выявила в рамках проведенной проверки, что работодатель издал приказ об изменении штатного расписания, согласно которому должностные оклады и тарифные ставки всех работников были уменьшены в 2-4 раза. На основании такого приказа всем работникам (за исключением находящихся в отпусках без сохранения зарплаты и на больничном) под роспись вручены уведомления об изменении существенных условий трудового договора - об уменьшении размеров окладов. Между тем, ГИТ установлено, что основания, предусмотренные трудовым законодательством для изменения условий оплаты труда работникам, - организационные или технологические изменения условий труда, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, приказ об изменении штатного расписания - отсутствуют. Предписание об отмене указанного приказа работодатель исполнил. Организация оштрафована по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ на 30 000 руб.

Ошибка 2 . Работник не уведомлен об изменениях размера заработной платы. Изменения вступили в силу, заработную плату начисляют и выплачивают в новом размере.

Последствия . Работник может в судебном порядке взыскать с работодателя всю задолженность по заработной плате, размер которой был установлен в трудовом договоре.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ . И. обратилась в суд с иском к ИП о взыскании задолженности по заработной плате. Суд установил как факт трудовых отношений истицы и ответчика, так и факт изменения работодателем размера ее заработной платы и условий работы (введение графика) без оформления их согласно требованиям ТК РФ. Принимая решение, суд указал, что в силу ст. 135 ТК РФ заработную плату работнику устанавливают трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Обязанность вносить изменения и оформлять трудовые отношения надлежащим образом возложена на работодателя (а силу ст. 22,67,72 ТК РФ). Основываясь на указанных выводах и материалах дела, суд исковые требования И. о взыскании заработной платы удовлетворил (Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 03.12.2010 по делу № 2-2893).

Ошибка 3. Работнику изменены составляющие заработной платы, указанные в трудовом договоре (или их соотношение). Однако ни дополнительного соглашения к трудовому договору не имеется, ни процедура изменения определенных трудовым договором условий, предусмотренная ст. 74 ТК РФ для введения изменений по инициативе работодателя, не проведена.

ПРИМЕР . Работнику установлен оклад (должностной оклад) в размере 10 000 руб. и премия в размере 5000 руб. Работодатель изменяет их соотношение: вводит оклад в размере 5000 руб. и премию в размере 10 000 руб. При этом премию начисляют и выплачивают в соответствии с положениями об оплате труда и о премировании, которые предусматривают, что премию при определенных показателях могут не начислять и не выплачивать. Работодатель, поменяв местами составляющие заработной платы, уверен, что в целом размер заработной платы, указанный в трудовом договоре, не поменялся. Он начинает в предусмотренных указанными положениями случаях не выплачивать премию и оказывается не прав. Не прав он будет и в том случае, когда ранее трудовым договором был установлен оклад ("белая заработная плата"), а затем работодателем изменен порядок расчета: установлен маленький оклад (как правило, в размере минимального размера оплаты труда) и премия в большем размере. При этом Положением о премировании предусмотрено, что премия работнику может быть и не начислена.

Последствия . Работник может в судебном порядке взыскать недополученную заработную плату.

Ошибка 4 . Неправильное толкование работодателем норм ТК РФ. Работнику в трудовом договоре установлен оклад, а также указаны бонусы, премии, которые выплачивают в размере и сроки, установленные локальными актами. Считая себя защищенным этими локальными актам, работодатель при наступлении финансовых затруднений просто «срезает» работникам часть (или полностью) премии, лишает их бонусов, не имея при этом никаких на то законных оснований, предусмотренных локальными актами.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработную плату работнику устанавливают трудо¬вым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

Работник при приеме на работу в соответствии со ст. 68 ТК РФ (до подписания трудового договора) должен быть ознакомлен работодателем с локальным актом организации, регулирующим порядок оплаты труда в организации, под роспись.

ГИТ при проверках работодателей исходит из позиции, что даже несмотря на то, что в трудовых договорах, заключаемых в письменной форме, о бонусных выплатах не упоминается, ознакомление с Положением об оплате труда свидетельствует о том, что каждому сотруднику при заключении трудового договора было известно об условиях оплаты его труда. И тот факт, что после ознакомления с Положением сотрудник приступил к работе, говорит о том, что соглашение о выплате заработной платы в виде бонусов между работником и работодателем фактически было достигнуто, хотя и не было зафиксировано в письменной форме. Следовательно, об отмене выплаты бонусов работник должен быть уведомлен в установленном порядке не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Более того, ГИТ признает такое сокрытие размера бонуса, порядка его начисления и неуказание этого в трудовом договоре нарушением требований ст. 57 ТК РФ, за которое работодатель может быть и привлечен к административной ответственности.

Если бонус или премия (доплата) входит в систему оплаты труда, об изменениях в части их выплаты работник должен быть уведомлен в порядке ст. 74 ТК РФ.

Последствия . Судебный спор с работником, решение не в пользу работодателя, взыскание недоначисленной заработной платы.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ . С. оспаривал размер причитающегося ему приработка (премии), ссылаясь на Положение об оплате труда компании, согласно которому премию начисляют за выполнение определенного задания в установленные сроки и при соответствующем качестве, подтвержденным исполнительной документацией. Участок, которым он руководил, регулярно выполнял задание, однако часть приработка ему не выплачена. Мировой судья признал обоснованность исковых требований, поскольку ответчик не представил доказательств совершения истцом нарушений, влекущих согласно Положению об оплате труда снижение размера премии. Данное решение апелляционным определением Волгодонского городского суда оставлено без изменения.

Ошибка 5 . Увольнение работника после истечения срока вступления нового штатного расписания по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Если после вступления в силу новых окладов работники продолжили выполнение своих трудовых функции в измененных условиях, это признается доказательством того, что работники не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций. Основание увольнения, предусмотренное п. 7 ст. 77 ТК РФ, уже не может быть применено в этом случае.

Последствия . Восстановление работника на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА . Пять истцов обратились в суд с исками к работодателю о восстановлении на работе. Как установил суд, все они были уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с несогласием работать в новых условиях. Однако при рассмотрении дела было установлено, что истцы, несмотря на выраженное ими несогласие с новыми условиями, все же продолжили работу. В данной части суд в конечном итоге пришел к обоснованному выводу, что основания, предусмотренные п. 7 ст. 77 ТК РФ для увольнения, уже не могли быть применены к истцам (Определение Верховного Суда РФ от 31.10.2008 № 25-ВО8-9).

В связи с изложенным Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила постановлений нижестоящих судов и направила дело на новое рассмотрение.

Ошибка 6 . Отсутствие правовых оснований для вручения уведомлений об изменении размера заработной платы. Ситуация, когда причина следует за следствием, то есть ошибка в действиях, совершенных наоборот: работодатель вручает уведомления об изменении условий трудового договора, а затем уже утверждает новое штатное расписание и план мер по оптимизации затрат на ФОТ.

Последствия . Возможность признания в судебном порядке (или через предписание ГИТ) действий работодателя незаконными и восстановлении нарушенных прав работников. То есть все приводится, как в гражданском законодательстве, в первоначальное состояние: к прежним окладам и прежнему штатному расписанию. Что в дальнейшем, конечно, не помешает работодателю, учась на собственных ошибках, правильно провести процедуру сокращения размеров окладов.

Ошибка 7 . Не выполнены требования ст. 74 ТК РФ о предложении иных вакансий работнику, не согласному работать на новых условиях (при новой уменьшенной зарплате).

Последствия . Если в суде будет установлено, что альтернативная работа или должность у работодателя была, но не была предложена работнику, спор разрешают в пользу работника в зависимости от его требований, будь то восстановление на работе, взыскание заработной платы, признание действий работодателя незаконными и пр.

Ответственность работодателя

Помимо последствий в виде судебных исков работников, работодатель может быть также привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Деяние, подпадающие под понятие «нарушение законодательства о труде» повлечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Помимо того, что руководитель предприятия-работодателя может быть привлечен как должностное лицо к указанной административной ответственности, он может быть привлечен и к дисциплинарной ответственности собственником предприятия. При этом увольнение в качестве самой строгой меры дисциплинарного взыскания к нему применено быть не может, так как ст. 81 ТК РФ не содержит подходящего к названному случаю основания для его увольнения.

Ответственность работника

Работник ответственности никакой нести не будет, в том числе и материальной, в случае обращения работодателя со встречным иском - о взыскании с работника излишне полученной заработной платы. Такая ситуация может возникнуть, например, при исправлении работодателем ошибки 3: когда работодателем вместо единого оклада («белой зарплаты») введен маленький оклад и большая премия, которая по условиям трудового договора и локальных актов может быть и не начислена. Работник, предъявив иск в суд о взыскании всего ранее предусмотренного размера заработной платы (учитывая отсутствие документов, подтверждающих законность и обоснованность уменьшения размера заработной платы), будет юридически прав. А работодатель, понимая совершенные им же ошибки, даже предприняв попытки возврата денежных средств, уплаченных работнику в качестве премии, не сможет отстоять своей правоты.

Трудовой кодекс РФ позволяет удерживать с работника излишнее выплаченную заработную плату только в нескольких случаях (счетная ошибка, неверно представленные работником сведения). Ни одно из приведенных оснований не подходит для ситуации взыскания премии, выплаченной необоснованно. В этом случае суды придерживаются мнения, что работодатель вправе выплачивать работникам премию. А выплачивать установленную трудовым договором заработную плату (в оговоренном размере) - обязан.

Когда работодатель прав?

Применяя нехитрую систему тарификации уменьшения или повышения оплаты труда, работодатель может влиять на размер заработной платы работника законными способами и без соблюдения требований ст. 74 ТК РФ. В данном случае самое важное - правильно установить такую тарификацию, основания снижения и увеличения тарификационных признаков, правильно принять и утвердить локальный акт в организации. А также соблюсти требования относительно минимальной оплаты труда.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. П. обратился в суд с иском к 000 о признании снижения размера коэффициента ответственности незаконным и взыскании невыплаченной заработной платы за период действия пониженного коэффициента. Суд установил, что при принятии на работу в 2006 г. П. был установлен коэффициент ответственности 5,5 баллов, а с 2009 г. работодатель в одностороннем порядке снизил его до 4,5 баллов, в связи с чем изменился и размер заработной платы. При этом истец об изменении названного коэффициента письменно не уведомлялся. Согласно Положению о порядке оплаты труда работников филиалов 000 размер тарифной ставки рабочего определяется с учетом его индивидуального коэффициента, устанавливаемого в соответствии с оценочными критериями. При этом учитывается стаж работы по профессии, владение смежными профессиями и ответственность рабочего за выполняемую работу. Последняя принимается как коэффициент ответственности, размер которого исчисляется суммой баллов {максимально - шесть), оценивающих деловые качества рабочего. Работодатель представил листы оценки профессионально-квалификационного уровня и ответственности за выполнение работы, подтверждающие, что с момента приема П. на работу качество его работы ухудшилось, в связи с чем коэффициент ответственности ему был понижен. Устанавливает данный коэффициент непосредственный руководитель вне зависимости от безупречности поведения работника и отсутствия у него дисциплинарных взысканий. Суд признал законность изменения коэффициента истцу и согласился с доводами работодателя об отсутствии необходимости проведения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, так как изменению подлежал коэффициент, а не размер заработной платы.

Работник может затеять судебный спор даже при максимальном соблюдении работодателем всех требований трудового законодательства в части изменения размера оплаты труда. И в этом случае на работодателя законом возложена обязанность доказывать правомерность своих действий.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА . Е. предъявила в суд иск к работодателю о признании незаконным Положения о системе оплаты труда, а установленного ей оклада - неправомерным, об обязании работодателя установить оклад в повышенном размере, произвести перерасчет зарплаты с 01.12.2008 с учетом правильно установленного оклада. Суд установил, что при принятии Положения о системе оплаты труда работодателем соблюдены требования законодательства в части согласования его с профсоюзным органом, письменное уведомление Е. вручено, с локальным актом она была ознакомлена. Порядок введения нового размера оплаты труда работодателем был соблюден, размер оплаты - не менее установленного законом минимума. Судом дана правильная оценка установления оклада Е. в пределах должностных окладов, определенных для данной категории работников Положением. При этом были учтены отсутствие сложности выполняемой истицей работы, а также снижение ее объема. Суд пришел к выводу о правомерности установления истице должностного оклада не в максимальном размере (Кассационное определение Камчатского краевого суда от 17.12.2009 по делу № 33-1306/2009).

Резюме

Несоблюдение процедуры снижения размера заработной платы, а равно отсутствие оснований для такого снижения может повлечь судебные споры, результатом которых станет признание действий работодателя незаконными и взыскание в пользу работника недополученной заработной платы и компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.
Работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Руководитель предприятия теоретически может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Однако практически такого почти не случается.
Соблюдение процедуры введения новых пониженных окладов не гарантирует отсутствия судебных споров, но гарантирует положительные для работодателя решения судов, признание правоты работодателя и отсутствие оснований для привлечения к какой бы то ни было ответственности.
Правильное утверждение и аккуратное применение локального акта организации с «хитрыми» основаниями для повышения и понижения признаков, влияющих в конечном итоге (не прямо) на размер заработной платы, позволит обойти требования законодателя, касающиеся понижения оплаты труда по инициативе работодателя.

Соблюдаем все условия, чтобы суд признал правомерность уменьшения заработной платы
Филина Анна Анатольевна,
Юрисконсульт GSL Law and Consulting

При уменьшении заработной платы по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ руководству организации важно помнить о ряде юридических аспектов. Пункт 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выделяет необходимые условия правомерности применения такого порядка изменения условий трудового договора:

в организации действительно меняются организационные или технологические условия труда. При этом каждый работодатель должен помнить, что бремя доказывания наличия обстоятельств, которые послужили причиной изменения обязательных условий трудового договора, лежит на нем. Такими обстоятельствами могут быть совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства в виде создания новых отделов и подразделений, ликвидации неэффективных, объединении и дроблении структурных единиц. К технологическим причинам, к примеру, относится введение в строй нового оборудования, меняющего технологию труда;
положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения не ухудшается;
сохранение прежней заработной платы работников невозможно.

Отсутствие одного из этих условий может привести к признанию судом незаконным изменения трудового договора, восстановлению уволенных работников, взысканию заработной платы, оплате вынужденного прогула.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА . Истец работал у ответчика в 2005-2009 гг. 19.11.2008 генеральным директором организации был издан приказ об установлении с 20.11. по 31.12.2008 неполной рабочей недели (три рабочих дня) с оплатой за фактически отработанное время. По мнению истца, этот приказ не подлежал применению в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ, поскольку принят с нарушением норм трудового законодательства. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ в определении № 4-В10-5 указала, что приказ об установлении неполной рабочей недели не подлежал применению, поскольку ухудшал положе¬ние работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и принят с нарушением ст. 372 ТК РФ. Согласно ч. 5 ст. 74 ТК в случае, когда причины, указанные в ч. 1 данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Суд установил, что оснований для введения режима неполной рабочей недели у ответчика не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, то есть причины организационного или технологического характера. Кроме того, как указал суд, не преследовал работодатель и цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников» (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за второй квартал 2010 года, утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010).

Работодатель должен также учесть, что п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указывает на необходимость соблюдения ст. 56 ГПК РФ, согласно которой работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие причинно-следственную связь изменений организационных и технологических условий труда с изменениями условий трудового договора.

Часть 2 ст. 74 ТК РФ содержит правовую гарантию для работника в виде необходимости уведом¬ления о предстоящих изменениях условий трудового договора не менее чем за два месяца. Также суд указал, что требования, которым должно отвечать данное уведомление, перечислены в ст. 74 ТК РФ. В уведомлении должно быть указано, какие именно условия трудового договора подлежат изменению (характер изменений), а также причины, вызвавшие такие изменения.

ПОЗИЦИЯ СУДА . Отсутствие надлежащего уведомления работника при изменении условий трудового договора не может быть признано законным (Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу № 33-1880/11).

В каких ситуациях работодатель может «не доплатить»
Рычкова Ирина Николаевна,
главный специалист-эксперт отдела юридической и кадровой работы Департамента социального развития Кировской области

Представляет интерес вопрос о временном изменении размера оплаты труда

То есть, например, вправе ли работодатель выплатить заработную плату меньше чем указано в договоре в связи с тем, что в расчетном периоде было меньше работы (например, за декабрь месяц). Ответ на данный вопрос зависит от применяемой системы оплаты труда и конкретных обстоятельств дела.

Ситуация 1.

Обстоятельства дела:

заработная плата установлена в виде оклада;
иных видов стимулирующих выплат не предусмотрено;
в рассматриваемый период в отношении отдельного работника или всего коллектива не применяли режим работы неполного рабочего времени, как это разрешает ст. 93 ТК РФ (и этим, кстати, часто пользуются работодатели, оказавшиеся в тяжелой финансовой и производственной ситуации, заставляя работников предприятия идти на такой вид соглашения);
за рассматриваемый период не было временно нетрудоспособных;
рабочее время за отчетный период отработано каждым из работников полностью.

Резюме. При таких обстоятельствах работо¬датель не вправе уменьшить размер заработной платы за оплачиваемый месяц работы.

Обоснование. В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса заработную плату работнику устанавливают трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Анализ указанной нормы в разрезе гарантий, установленных Трудовым кодексом, позволяет сделать вывод, что работодатель, предусматривая возможность какого либо уменьшения оклада, определенного трудовым договором, в зависимости от объема работ в расчетном периоде, примени¬тельно к ситуации с указанными обстоятельствами, нарушит закон.

Ситуация 2 .

Обстоятельства дела:

условия те же;
однако в рассматриваемом периоде работникам по соглашению между работником и работодателем была установлена неполная рабочая неделя (или неполный рабочий день (смена).

Резюме. Работодатель будет вправе выплатить заработную плату в меньшем объеме. Расчет будет произведен пропорционально отработанному работником/работниками рабочему времени.

Обоснование. Согласно положениям ст. 93 Трудового кодекса при работе на условиях неполного рабочего времени оплату труда работника производят пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Ситуация 3 .

Обстоятельства дела:

в организации установлена тарифная система оплаты труда (согласно ст. 129 Трудового кодекса тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат);
работник за расчетный месяц не выполнил норму труда (по своей вине).

Резюме. Работодатель вправе выплатить заработную плату в соответствии с объемом выполненной работы. Применительно к заданным вопросом параметрам - в объеме меньшем, чем в предыдущем месяце.

Обоснование. Согласно положениям ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Ситуация 4 .

Обстоятельства дела:

на предприятии применяют сдельную оплату труда.

Резюме. При невыполнении поставленного плана работнику-сдельщику за расчетный период вполне на законных основаниях может быть выплачена заработная плата в меньшем размере - соответственно количеству и качеству произведенной им за расчетный период продукции, т.е. оплата труда за количество продукции, произведенной работником, оплачиваемой по установленным единым для всех расценкам по категориям произведенной продукции.

Обоснование. Основу различий между сдельной и иной системой оплаты труда составляет отсутствие при сдельной оплате труда требования об отработке нормы рабочего времени. В связи с тем, что сдельная оплата зависит лишь от конечного результата (как количественного, так и качественного), работодателя, по сути, не интересует, за какое количество времени работник произведет предусмотренное планом количество продукции.

Ситуация 5 .

Обстоятельства дела:

заработную плату начисляют за январь месяц.

Резюме. Оплата труда в месяце с наличием праздничных дней для работников, получающих оклад, не может быть уменьшена. Для работников со сдельной и иной оплатой труда оплату за данный месяц производят исходя из отработанного/заработанного + выплачивают дополнительное вознаграждение в размере, предусмотренном коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом.

Обоснование. В январе лишь 15 рабочих дней, остальные же являются выходными и праздничными. Оплата труда работников с различной системой оплаты труда в указанном случае урегулирована ст. 112 ТК РФ.

Во всех пяти ситуациях рассмотрен вопрос о законной возможности «недоплаты» за конкретный расчетный период, то есть изменении размера причитающегося работнику вознаграждения за труд без необходимости внесения этих изменений в трудовой договор.

Скажите, пожалуйста, у меня такая ситуация: я устроилась на данную работу 01.10.2013 г. Мне установили испытательный срок 3 месяца по 2 квалификации с окладом 3026 рублей, но со стимулирующими и районными выплатами у меня в месяц выходило примерно 31000 рублей. В начале этого года наш директор должна была сказать бухгалтеру стоимость балла, на который рассчитываются стимулирующие выплаты и обещала, что зарплата станет больше, т.к. на этот год лимиты бюджетных обязательств по 211 статье дали больше, чем в прошлом году. Она не дала, а в феврале месяце начисляла сама стоимость балла и зарплату всем тоже сама провела. И увидев начисления мы были в шоке. Мало того, что она не прибавилась – наоборот она уменьшилась (у меня так на 5000 – 6000 рублей), и при этом без всяких объяснений.
Подскажите, что нам сделать? Может, написать в вышестоящий орган служебную записку? Ведь по ТК РФ зарплата и условия работы не могут ухудшаться.
Подскажите, как правильно оформить служебную записку, и какие статьи там указать из ТК РФ, чтобы нам хотя бы вернули нашу зарплату!
Заранее спасибо и жду с нетерпением Вашего ответа.

Ответить

03.06.2014 Неля

Администрация без объяснения причин уменьшила мне выплату премии “За особые условия гос.службы” на 30% (сетка 60%-90%). Фактически, на протяжении года выплачивается премия в размере 60%. В предыдущие года выплата премии составляла 90%.
Законно ли это?
В “Положении о премировании” и других локальных Актах предприятия вопрос депремирования не прописан.

Ответить

24.09.2014 Дмитрий

Добрый день,
Ситуация такая, у нас на предприятии происходит сокращение штата, мне предложили уволиться по соглашению сторон, предложенные условия меня не устроили, и я выдвинул свои с оговоркой, если не устраивают мои условия работодателя, то пусть увольняют по сокращению, как положено по закону. Но мне заявили, что сейчас уведомят меня об уменьшении ЗП практически на 80%, через 2 месяца я и сам не захочу работать.
Подскажите, как бороться и куда правильнее жаловаться?

Ответить

11.10.2014 Егор

Здравствуйте!
30.09.2014 я узнал случайно от бухгалтера в устной форме, что мне сокращают зп больше чем в два раза. 10.10.14 прислали уведомление, в котором стоит дата перевода на новый оклад с 01.09.14.
Имеют ли они на это право, и с какой даты будет считаться два месяца перевода на новую пониженную ЗП? Дата фактического уведомления или дата, прописанная в уведомление.
И ещё такой момент, что зп выдаётся с отсрочкой на один месяц, т.е. за сентябрь, который уже отработали, мы получаем в октябре, а в уведомлении стоит дата с 01.09.14.
Что делать в таком случае, и что им отвечать?
Спасибо!

Ответить

06.11.2014 Юля

Добрый день!
В нашей организации окладная система оплаты труда, хотим ее изменить на окладно-премиальную, т.е. уменьшить оклад, но добавить премию, чтобы в итоге з/п у сотрудников не изменилась.
Как это исполнить на законных основаниях? Можно ли считать приобретение дополнительной новой техники – как изменение технологических условий труда, а объединение отделов н-р бухгалтерия, отдел персонала и администрация в АУП – как изменение организационных условий труда?

Ответить

05.12.2014 Юрий

Добрый день…
Подскажите, пожалуйста. Я работаю на муниципальном предприятии с 2012 года. Трудовые отношения регулируются трудовым договором, в котором прописан только оклад. Все надбавки и иные выплаты регулировались приказом по учреждению. Н-р, “Я написал служебную записку с просьбой установить надбавку 30% от оклада за расширенный объем труда. Директор подписала служебную (без срока действия решения), был приказ по учреждению и производились выплаты все время”. В настоящее время на предприятии задержка зарплаты. С нами заключили доп. соглашение о переходе на сокращенную рабочую неделю (4 дня). Теперь написаны приказы и установлены сроки надбавок (задним числом). Н-р, “вчера 04.11.2014 дали приказ, что надбавка действует с 01.06.2012 – 30.09.2014. В общем, хотят перевести нас на голые оклады уведомления письменного никакого не было.
Правомерны ли действия работодателя, и могу ли я их оспаривать в суде????

Ответить

11.12.2014 Марина

Добрый день!
В нашей компании планируется максимально оптимизировать затраты на персонал.
Речь идет об одном структурном подразделении, в котором практически все должности аналогичные (call center). Планируется сократить минимально возможное количество работников, а остальными предложить переход на пониженный оклад. У работников есть ежеквартальные премии, которые будут увеличены при понижении оклада, однако для получение прежнего дохода не будет гарантированно сотрудникам. Скорее всего, работники будут получать меньше. При этом будут сохранены норма выработки и все должностные обязанности. Изменения в организации труда в ближайшее время не планируются.
Подскажите, пожалуйста, какие возможны варианты? Например, среди организационных изменений указано утверждение нового штатного расписания. Правомерно ли в нашем случае просто изменить штатное расписания и предупредить об этом работников за 2 месяца?
Спасибо!
С уважением,
Марина

Ответить

В условиях возникновения финансовых проблем, реструктуризации бизнеса компания ищет пути уменьшения своих затрат и зачастую начинает с того, что снижает заработную плату своим работникам. Рассмотрим, насколько правомерны такие действия работодателей.

Оплата труда работников регулируется в организациях трудовыми договорами, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (например, Положением об оплате труда, Положением о премировании и т.д.).

При приеме работника в организацию работодатель заключает с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса данный договор является соглашением между работодателем и работником, согласно которому первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции. При этом работодатель должен обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. В свою очередь работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Исходя из приведенных выше положений, выплата заработной платы работнику — это обязанность работодателя. Кроме того, условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к числу обязательных для включения в трудовой договор условий*(1). Следовательно, изменить условия трудового договора (в т.ч. условия оплаты труда) в одностороннем порядке работодатель не может.

Положениями Трудового кодекса *(2) разрешается изменение определенных сторонами условий трудового договора только по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Так, статья 74 Трудового кодекса содержит исключения из общего правила и допускает изменение оговоренных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника (т.е. в одностороннем порядке). В силу указанной статьи это возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Важно, что при этом нельзя изменять трудовую функцию.

О предстоящих изменениях установленных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в компании работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом компания обязана предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у нее в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается*(3).

Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и соответственно ранее оговоренные условия не могут быть сохранены. Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений — на это указал Пленум Верховного Суда РФ*(4), разъяснив судам необходимость учитывать положения статьи 56 Гражданско-процессуального кодекса РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора:
— во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства);
— во-вторых, не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).

Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором или соглашением, работодатель также не может изменить в одностороннем порядке, поскольку изменения и дополнения в указанные документы могут вноситься либо согласно правилам, установленным Трудовым кодексом для их заключения, либо в порядке, зафиксированном в самих коллективных договорах и соглашениях*(5).

Существует достаточно распространенная практика, когда работодатель вносит в одностороннем порядке изменения в локальные нормативные акты путем создания дополнений к ним или утверждения новых вариантов указанных документов.

Это является грубым нарушением трудового законодательства. Дело в том, что положения, установленные локальными нормативными актами, должны быть в обязательном порядке отражены в трудовых договорах с работниками путем включения в трудовой договор:
— либо текстов самих этих положений;
— либо отсылки на эти документы.
Следовательно, изменение работодателями локальных нормативных актов в одностороннем порядке противоречит статье 72 Трудового кодекса.

Несмотря на значительные сложности процедуры изменения трудового договора (коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права), работодатели все-таки не отказываются от намерений уменьшить заработную плату работникам (и, соответственно, страховые взносы на нее) и на практике применяют несколько способов снижения таких затрат.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся способы уменьшения заработной платы работников.

Уменьшение окладов, тарифных ставок, сдельных расценок

Уменьшить оклады, тарифные ставки и сдельные расценки, установленные трудовым договором с работником при его приеме на работу, работодатель может только с письменного согласия работника — для этого он должен заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант допустим в силу положений статьи 72 Трудового кодекса. Однако и в этом случае внесение указанных изменений в трудовой договор будет считаться неправомерным, если оно не обосновано соответствующими причинами (например, уменьшением объема работы или должностных обязанностей работников, снижением сложности выполняемой работы и т.д.). Ведь заработная плата каждого работника зависит не только от соглашения сторон, но и от целого ряда определенных законодателем факторов: от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда*(6). Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности*(7).

Поэтому если оклад, тарифная ставка или сдельные расценки были уменьшены по соглашению сторон без указания соответствующих причин, то контролирующие органы посчитают, что у работника и работодателя не было оснований для их уменьшения.

На практике встречаются ситуации, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение об уменьшении окладов, тарифных ставок и норм сдельных расценок в связи с сокращением должностных обязанностей работников.
Однако, как уже было сказано выше, работодатель вправе изменить в сторону уменьшения оклады, тарифные ставки и нормы сдельных расценок в одностороннем порядке только в случае изменения организационных или технологических условий труда при условии соблюдения норм, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса.

Снижение размера или невыплата премий

Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников. Указанными документами устанавливаются показатели премирования, условия выплаты премий и др.

Достаточно часто в этих документах встречаются положения о том, что выплата оговоренных в них премий не является обязанностью работодателя или что премии выплачиваются только при определенном финансовом положении организации. В таком случае премии не входят в систему оплаты труда и не являются обязательными к выплате. Однако здесь необходимо помнить, что в силу подпункта «н» пункта 2 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»*(8) данные премии не будут учитываться в расчете среднего заработка.

Если же в организации установлена повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда, то выплата премий работникам, выполнившим все условия премирования, является обязанностью работодателей. Снижать размер или полностью не начислять такие премии в одностороннем порядке работодатели не могут.

Отмена доплат компенсационного характера

Речь пойдет об отмене повышенного по сравнению с установленным трудовым законодательством размера доплат.
Доплаты компенсационного характера, являющиеся составной частью заработной платы, выплачиваются:
1) работникам, которые работают в особых условиях:
— занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда*(9);
— занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями*(10);
2) работникам при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных:
— работы различной квалификации*(11);
— совмещение профессий (должностей)*(12);
— сверхурочная работа*(13);
— работа в ночное время*(14);
— работа в выходные и нерабочие праздничные дни *(15) и др.

При этом в ряде случаев законодательством оговорены минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных. Однако работодателям разрешено устанавливать доплаты компенсационного характера в повышенном по сравнению с утвержденным трудовым законодательством размере. Например, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу во вредных и (или) опасных условиях.

Как показывает практика, достаточно часто руководители компании полагают, что могут в одностороннем порядке отказаться от предоставления работникам доплаты компенсационного характера в повышенном размере.

Эта позиция ошибочна в силу того, что все доплаты компенсационного характера в повышенном размере устанавливаются трудовыми договорами (коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права) и поэтому не могут быть изменены в одностороннем порядке*(16).

По этой же причине в одностороннем порядке не могут быть отменены работодателем такие выплаты, как доплата за питание, доплата за проезд к месту работы городским транспортом, доплата до оклада при оплате временной нетрудоспособности и др.

Предоставление работникам отпуска без сохранения зарплаты

В последнее время одними из самых распространенных практик уменьшения расходов на оплату труда являются необоснованное предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы и установление неполного рабочего времени.

Работодатели считают, что отсутствие заказов, сокращение объемов работ являются веской причиной отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы или установить ему неполное рабочее время. Работники, опасающиеся увольнения в связи с сокращением штата, вынуждены подавать заявления на предоставление им такого отпуска или подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени.

Такие действия руководства компании являются незаконными.

Законодательством не предусмотрено право работодателя в одностороннем порядке предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. В соответствии с нормами статьи 128 Трудового кодекса разрешается предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Но когда на практике такой отпуск предоставляется, например, всем работникам цеха продолжительностью 89 календарных дней каждому, трудно предположить, что у них у всех одновременно возникли семейные или другие уважительные причины. Контролирующие органы обязательно обратят внимание на предоставление отпуска без сохранения заработной платы большому количеству работников на длительный срок в одно и то же время.

Свою точку зрения по поводу использования данных отпусков как инструмента уменьшения расходов на оплату труда Минтруд России изложил в разъяснении «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя»*(17). В частности, Минтруд указал, что «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

Режим неполного рабочего времени может быть установлен при достижении соглашения между работником и работодателем *(18). Однако массовое введение в организации режима неполного рабочего времени, даже на основании заключенных дополнительных соглашений к трудовым договорам, так же, как и в случае с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы, позволит контролирующим органам усомниться в правомерности этих соглашений.

У работодателя имеется только один законный способ установить в одностороннем порядке режим неполного рабочего времени — на основании части 5 статьи 74 Трудового кодекса. Эта норма говорит о том, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодатель с целью избежать массового увольнения работников имеет право с учетом мнения профсоюзного органа первичной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Необходимо помнить, что если работники не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, не по своей вине, то работодатель обязан оплатить им время простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника*(19).

Штрафы

Еще один способ уменьшения затрат на оплату труда работников, применяемый работодателями, — введение в организации системы штрафов . Этот способ чаще всего применяется в организациях, в которых системой оплаты труда не предусмотрена выплата премий. Штрафы накладываются за опоздания работников на работу, за невыполнение заданий в установленные сроки и т.д.

Однако в данном случае работодатели не учитывают, что наложение штрафа на работника как мера дисциплинарного взыскания не предусмотрено трудовым законодательством. Статьей 192 Трудового кодекса установлен перечень дисциплинарных взысканий — замечание, выговор, увольнение, который является закрытым. В этой связи применение системы штрафов к работникам является незаконным.

И. Нечушкина,
руководитель департамента по заработной плате АКГ «Уральский союз»

*(1) ст. 57 ТК РФ
*(2) ст. 72 ТК РФ
*(3) п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
*(4) п. 21 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2
*(5) ст. 44, 49 ТК РФ
*(6) ст. 132 ТК РФ
*(7) ст. 22 ТК РФ
*(8) утв. пост. Правительства РФ от 24.12.2007 N 922
*(9) ст. 147 ТК РФ
*(10) ст. 148 ТК РФ
*(11) ст. 150 ТК РФ
*(12) ст. 151 ТК РФ
*(13) ст. 152 ТК РФ
*(14) ст. 154 ТК РФ
*(15) ст. 153 ТК РФ
*(16) ст. 44, 49, 72 ТК РФ
*(17) разъяснение Минтруда России от 27.06.1996 N 6 (утв. пост. Минтруда России от 27.06.1996 N 40)
*(18) ст. 93 ТК РФ
*(19) ст. 157 ТК РФ

Часть оценочных и аудиторских компаний хотели бы перейти на сдельную оплату труда своих сотрудников - особенно в период, когда оценщики и аудиторы испытывают проблемы. На эти вопросы отвечают юристы Профсоюза.

Вопрос юристу Профсоюза:

Как перейти на сдельную оплату труда в организации? Какие документы должны быть подписаны? Нужно ли вести учет рабочего времени?

Юрист отвечает:

При сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник. При этом работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 ТКРФ).

Работодатель согласно части второй ст. 22 ТК РФ обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, то есть обязан обеспечить работой в объеме не менее установленного нормами выработки.
Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от причин такого невыполнения определен ст. 155 ТК РФ. В силу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника должны обязательно содержаться в трудовом договоре. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). В качестве такого исключения статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по собственной инициативе изменить любые условия трудового договора с работником, кроме трудовой функции.

Но это возможно не всегда, а лишь в случаях, когда прежние условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В ст. 74 ТК РФ приводится лишь примерный перечень таких причин: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее -постановление Пленума № 2).

При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

На наш взгляд, сложно найти такие организационные или технологические изменения, которые могли бы привести к невозможности сохранить повременную систему оплаты труда и заставили бы перейти на сдельную оплату. Если работодатель не готов обосновать, что сдельная оплата труда вводится в связи с произошедшими изменениями организационных или технологических условий труда, ему следует вводить эту систему только по соглашению с работниками.

Штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников. Следовательно, когда заработная плата работников меняется, изменения необходимо внести и в штатное расписание.

Для учета времени, фактически отработанного и(или) неотработанного каждым работником организации, применяется «Табель учета рабочего времени» (форма № Т-13), а также «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» (форма № Т-12), утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Ведение табеля при любой системе оплаты труда осуществляется по одним и тем же правилам.

Если вы начнете читать книгу по расчету зарплаты, то наверняка найдете в ней описание таких систем оплаты труда или способов расчета зарплаты: повременная, сдельная, повременно-премиальная, бонусная, комиссионная и т д. Эти системы не описаны в законодательстве, они существуют в экспертных статьях и авторских мнениях. Работодатель может принять свою систему оплаты труда, зафиксировать ее в локальных нормативных актах и применять в организации.

Повременная система оплаты труда

В этом случае заработок сотрудника напрямую зависит от отработанного времени, есть фиксированная цена за единицу времени. Единицей времени может быть полностью отработанный месяц (тогда начисляется оклад за месяц) или отработанная смена или час (тогда за смену или час устанавливается тарифная ставка).

Оклад

Если сотрудник работает по 40-часовому графику, то обычно основным видом его начислений является оклад. В этом случае устанавливается сумма, которая платится сотруднику за полностью отработанный месяц. Если сотрудник отработал месяц не полностью, то расчеты выполняются пропорционально отработанному времени.

Форма расчета оклада за текущий месяц такая: базовая сумма оклада, установленная за полностью отработанный месяц, делится на норму рабочего времени за этот месяц и умножается на фактически отработанное время.

Здесь есть одна особенность. Поскольку сумма оклада за полностью отработанный месяц в каждом месяце одинаковая, а норма рабочего времени по производственному календарю может отличаться, то сумма зарплаты за один день получается разная.

Пример:

Работник решил взять два дня отпуска за свой счет.

Давайте посмотрим, как будет при этом отличаться его заработок в мае и в июле 2019 года.

В мае норма рабочего времени 18 рабочих дней, оклад за полный месяц 30 000 руб. Отработано — 16 рабочих дней.

Оклад за отработанное время — 30 000 / 18 × 16= 26 666,67 рубля.

В июле норма рабочего времени 23 дня, отработан 21 день. Оклад за отработанное время — 30 000 / 23 × 21= 27 391,3 рубля.

Получается, что стоимость 1 дня в мае выше, чем в июле, и, если сотрудник берет два дня за свой счет, в июле это выгоднее, чем в мае.

Расчет по окладу удобно использовать, если сотрудники работают по стандартному рабочему графику. В этом случае им гарантирован оклад за каждый месяц работы.

Оплата по тарифной ставке

Расчет по окладу можно использовать и для тех сотрудников, которые работают по сменному графику, но это вызовет гораздо больше вопросов и у бухгалтера, и у сотрудников. Лучше использовать тарифную ставку, установленную за смену или за час. Давайте сравним такие расчеты.

Пример 1. Расчет по тарифной ставке за смену:

Представим магазин, который работает с 10 утра до 10 вечера, график работы продавцов в нем 2 через 2, рабочая смена длится 10 часов. У одной работницы первый рабочий день в июне попадает на первое число, у второй — на третье число. В месяце всего 30 дней, первая сотрудница отработает по графику 16 смен за месяц, а вторая — 15. Если установлена тарифная ставка за смену или за час, мы можем рассчитать в соответствии с ней оплату за месяц. Допустим, смена стоит 1300 рублей.

У первой сотрудницы: 16 смен × 1300 рублей = 20 800 рублей.

У второй сотрудницы: 15 смен × 1300 рублей =19 500 рублей.

Такой расчет прост и понятен. Давайте посмотрим, какой получится расчет, если при сменном графике использовать оплату по окладу.

Пример 2. Расчет по окладу при сменном графике

Представим себе тот же магазин и тех же сотрудниц, но теперь у них установлена не тарифная ставка за смену или за час, а оклад за месяц — 30 000 рублей. Здесь возникает сложность с определением нормы рабочего времени. Чтобы рассчитать сумму оклада в месяц, фактически отработанное время возьмем из графика сотрудника, а откуда взять норму — непонятно. В законодательстве это не описано и существуют разные варианты, которые не противоречат законодательству. Можно определить норму рабочего времени по графику сотрудников, по нормативному календарю для 5-дневной 40-часовой недели или по средней норме за год.

Вариант 1. Норма времени определяется по графику сотрудниц, для каждой своя, т.к. разное количество смен.

Если обе отработали все смены, то обе получат одинаковую зарплату, потому что они полностью отработали все дни по графику.

30 000 / 16 × 16 = 30 000

30 000 / 15 × 15 = 30 000

Такой вариант расчета вызывает вопросы со стороны работников: ведь одна работница отработала 16 смен, а другая — 15. А зарплата у них одинакова.

Предположим, что первая сотрудница взяла выходной за свой счет, и вместо 16 смен отработала 15. Получается, что отработанное время у сотрудниц одинаковое, но зарплату первая получит меньше, потому что она будет рассчитана пропорционально отработанному с учетом нормы, а норма у них разная:

30 000 / 16 ×15 = 28 125 рублей.

30 000 / 15 × 15 = 30 000 рублей.

Вариант 2. Бывает, что норму рабочего времени определяют не по графику сотрудника, а по производственному нормативному календарю. В этом случае возникает другая сложность. Поскольку нормы в разных месяцах разные, сотрудники не понимают, почему получилась та или иная сумма. Возьмем июль 2019 года, по производственному календарю норма — 184 часа. Обе сотрудницы отработали меньше нормы, и одна получит 18285 рублей, а другая — 16000.

30 000 / 184 × 160 = 26 086,96 рубля.

30 000 / 184 × 140 = 22 826,09 рубля.

Посмотрим эту же ситуацию в другом месяце, например, в июне 2019 года. По производственному календарю норма в нем составляет 151 час. В этом случае при таком же графике работы одна сотрудница переработает норму и получит 31 788,08 рубля, а вторая отработает меньше нормы и получит 27 814,57 рубля. У обеих могут возникнуть вопросы по расчету.

30 000 / 151 × 160 = 31 788,08 рубля.

30 000 / 151 × 140 = 27 814,57 рубля.

Вариант 3. Определение нормы времени по производственному календарю, но в среднем за год. Для этого нужно умножить оклад сотрудницы на 12 месяцев и разделить на количество часов за год по нормативному календарю. В нашем случае норма за час в 2019 году — это 182,74 рубля (30 000 рублей × 12 месяцев / 1 970 часов). Такой расчет более-менее понятен и приближен к тарифной ставке, потому что здесь известна норма за час, которая не меняется в течение года. Но тогда для сотрудника будет удобнее, если мы в трудовом договоре запишем норму за час, а не оклад за месяц. Сотрудник должен понимать, как конкретно и из чего складывается его зарплата.

Итак, для тех сотрудников, которые работают по сменному или скользящему графику, расчеты делать удобнее, если установлена тарифная ставка за смену или за час.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная оплата не зависит от отработанного времени и применяется к сотрудникам, результат работы которых можно оценить в качественных материальных показателях.

При этом зарплата не зависит от отработанного времени, но учет рабочего времени вестись должен: нужно заполнять табель. А при работе в ночное время оплата таким сотрудникам предусмотрена по повышенным расценкам.

Сейчас на небольших предприятиях такая система часто применяется для оплаты труда тех, кто работает на дому (фрилансеры) или по совместительству, со свободным графиком. Как правильно оформить таких работников? Организация должна вести учет рабочего времени, а фрилансеры не должны работать больше 40 часов в неделю. Контролировать это компания самостоятельно не может. Но можно издать приказ, обязывающий сотрудника заполнять табель учета рабочего времени, а в трудовой договор внести запись о том, что рабочее время и график работы он определяет самостоятельно. При этом он не должен работать больше, чем предусматривает норма по производственному календарю.

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Сдельная оплата за количество

Дневная норма выпеченных тортов у сотрудницы кондитерской — 5 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей. За месяц сотрудница испекла 94 торта.

Оплата за 1 торт составит: 1 500 рублей / 5 тортов = 300 рублей за штуку.

При этом месячный заработок кондитера составит: 300 рублей × 94 торта = 28 200 рублей.

Пример 2. Сдельная оплата по норме времени

У сотрудницы кондитерской установлена норма времени на выпечку одного торта — 96 минут. Часовая тарифная ставка — 187,5 рублей. За месяц кондитер испекла 110 тортов.

Сдельная оплата составит: 187,5 × 96 минут / 60 = 300 рублей/торт.

Месячный заработок составит: 300 × 110 = 33 000 рублей.

Бонусная (комиссионная) система оплаты труда

Такая система оплаты обычно применяется для сотрудников, от работы которых напрямую зависит выручка компании. Например, для менеджеров по продажам, продавцов. При такой системе обычно есть небольшая постоянная часть (рассчитывается по времени работы), и есть бонусная часть, которая зависит от выручки в каждом конкретном месяце или от общей суммы выписанных/оплаченных счетов конкретного менеджера по продажам.

Мы рассмотрели основные системы оплаты труда в чистом виде. На практике обычно встречаются эти системы с дополнениями и изменениями, например, повременно-премиальная или сдельно-прогрессивная. Работодатели сами разрабатывают систему оплаты в зависимости от потребностей своей организации. Главное, чтобы сотрудники были ознакомлены с локальными нормативными актами, в которых описывается система оплаты, и понимали, от каких показателей зависит и из каких частей состоит их зарплата.

Публикация

Комментарии

Повременная система оплаты труда

Оклад

Сдельная система оплаты труда

Бонусная (комиссионная) система оплаты труда