С кем заключает трудовой договор работник. Порядок заключения трудового договора

Да. Что, однако, не означает разрешение закона принимать труд людей вообще «без бумажек». Альтернативой трудовому договору является договор гражданско-правового характера (он же — о возмездном оказании услуг).

Он не дает трудящемуся гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (оплачиваемый больничный, например, отпуска), однако не освобождает работодателя от необходимости производить необходимые взносы (в том числе пенсионные).

Договор гражданско-правового характера не означает, собственно, почти ничего. Он не подразумевает даже штатную должность . Все, что он фиксирует — это то, что один человек оказывал платные услуги в виде неких работ.

Отсутствие же какого бы то ни было фиксированного оформления ведет к судебным разбирательствам. Которые очень редко когда заканчиваются в пользу заявителя.

Сроки подписания

Сроку нанимателю для подписания документа — 3 дня . Если кандидат — не россиянин, то работодатель обязан .

Если документ не был подписан, однако работник приступил к своим обязанностям по должности, то такой договор закон считает заключенным (ст. 67 ТК).

Минусы

Здесь все зависит от того, было ли хоть что-нибудь «бумажное», что может подтвердить факт того, что гражданин приступил к работе на означенной должности, да и вообще оказывал работодателю какие-то возмездные услуги.

Ибо в этом случае возникновение трудового спора более чем вероятно (не будет совестливый и порядочный работодатель отказываться от принятия на себя официальной ответственности ).

Но даже предположим. примут у вас иск — как доказывать будете? Даже адвокат в данном случае не сможет помочь .

Непонятно, на какие «плюсы» рассчитывают кандидаты?

Распространённые случаи:

увольнение. Могут «попросить» в любой момент, без объяснения причин и без выходного пособия;
невыдача или задержка зарплаты;
отсутствие страховых взносов;
неоформление в трудовую книжку — в стаж проделанная работа не войдет.

Как видно, из предложенного списка вообще нет ничего, что могло бы хотя бы косвенно сойти за преимущество. Нередко работодатели заманивают кандидатов большим окладом .

Но опять же -кто поручится, что они вам его выплатят? А если дойдет до суда? Опять работник не в выигрыше — самостоятельно такой спор выиграть почти невозможно, а адвокат попросит платы за свои услуги.

Доказательство факта работы

В качестве доказательства могут выступить такие вещи, как:

Свидетельские показания.
Приказ о приеме на работу.
Локальные документы, свидетельствующие о вашем присутствии.
Справки, квитанции о получении зарплаты, расписки.

Если хитрый наниматель ни в какую не хочет оформлять вас, несмотря на свои обещания об официальной деятельности, не надо кричать, что вы подаете в суд.

Помимо всего прочего, сотрудник может заявить и материальный ущерб.

Ответственность работодателя

Разумеется, ничего хорошего нечестному коммерсанту за незаключение трудового договора с работником ожидать не приходится. Ответственность работодателя за работу без трудового договора предусмотрена как административная, так и уголовная (если вдруг государству не понравится его «прятки» с налогами).

Согласно статье 5.27 КоАП , за отсутствие трудового договора с работником предусмотрен штраф . Если это должностное лицо — то до 5000 рублей . То же касается индивидуального предпринимателя. Ну а если речь идет о фирме — то от 30 до 50 тысяч . Могут и приостановить деятельность — до 90 суток .

Судебная практика

Увы, далеко не всегда получается у обманутых работников отстоять свои права.

Так Московский суд отказал в иске гражданке, которая поверила банку, принявшему ее на солидную должность.

Организацией в обещанный срок не был заключен трудовой договор с работником.

Объяснили так: по их мнению, кандидатка недостаточно квалифицирована для такой ответственной должности и брать ее они не хотят.

Что, к сожалению, кредитной организацией и было доказано в суде — это и диплом претендентки, и ее стаж, которых оказалось недостаточно — в соответствии с квалификационными требованиями.

О том, что женщина фактически работала на банк какое-то время, никто не вспомнил — не было подтверждений. Есть и примеры обратного — правда, это не очень помогло сотруднику.

Москвичка Борисова обратилась в суд с требованием обязать организацию, где она трудилась менеджером по продажам, оформить ее официально. Компания сначала обещала ей это, но даже по прошествии испытательного срока выполнять обещанное не спешила.

Суд посчитал факт работы Борисовой доказанным и трудовой договор с ней был заключен. Однако через месяц ее вполне законно уволили , причем даже не предложили написать заявление по собственному желанию. История трудовой деятельности украсилась неприятным фактом.

Все же лучше законно оформлять работников и спать спокойно. Работодатель должен помнить о ответственности за незаключение трудового договора. Не все окажутся юридически безграмотными и молча снесут «сказки венского леса» о невозможности оформить трудовой договор. Да и выгода для предприятия от таких вещей весьма сомнительна — не говоря уже о репутации.

В практике работы с наемным персоналом иногда складываются ситуации, когда труд работников необходим не на постоянной основе, а на некоторое время. В таком случае стоит заключить с такими сотрудниками срочный трудовой договор. В отличие от обычных (бессрочных), такие договорные отношения не могут действовать дольше определенного законом времени.

У срочных договоров есть свои нюансы заключения, которые следует соблюдать обеим сторонам во избежание недоразумений, которые потом придется разрешать в судебном порядке. Проанализируем основания для оформления таких трудовых отношений, их правовой фундамент, а также главные моменты, которые необходимо учитывать работникам и работодателям.

Законодательное обоснование срочных договоров

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

При обычной форме трудовых договорных отношений точно известна дата начала работы, а время расставания и причины для увольнения пока не могут быть определены.
Но когда последнее условие известно обеим сторонам, то есть и работник, и работодатель знают, когда они разорвут свой договор о сотрудничестве, целесообразно оформить отношения с заранее определенным сроком – срочный трудовой договор .

Трудовой Кодекс Российской Федерации называет трудовой договор обязательным при оформлении отношений «работник-работодатель» (ст. 56 ТК РФ), причем срок является его существенным условием. Варианты, когда работодатель дает сотруднику временную занятость, определены в ст. 59 ТК РФ. Их определяющим фактором является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Для заключения такого договора недостаточно воли работодателя и даже согласия работника, его оформление должно соответствовать основаниям, приведенным в законодательстве. В противном случае, если придется разбираться в суде, срочный договор, заключенный на нелегитимной основе, будет признан бессрочным.

Привлекательность срочных трудовых договоров

Сторона, которая больше всех находится в выигрыше от заключения срочного, а не бессрочного договора, – это работодатель. Причины очевидны:

сотрудник на временной основе более управляем;
«срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства;
значительно проще провести процедуру увольнения;
уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности;
таким образом можно освободиться от любых категорий сотрудников, даже максимально социально защищенных.

Для работников же, как правило, предпочтительнее постоянная занятость, обеспечивающая определенные гарантии и уверенность в своем будущем. Такой же позиции придерживается отечественное законодательство и Международная конвенция по труду (МОТ), стремясь максимально сократить число работников, занятых на временной основе.

Особенности срочного трудового договора

Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

Причину эту обязательно указывать в тексте договора.

Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.

Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:

указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.

Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.

Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.

С кем можно заключать срочные трудовые договоры

Такие отношения работодатели оформляют с теми сотрудниками, характер труда которых не дает возможности определить продолжительность рабочих взаимоотношений либо, наоборот, довольно четко обозначает их конец. К таким категориям персонала относятся, например, следующие:

сезонные рабочие;
служащие, нанятые для выполнения конкретного вида работы к определенному сроку;
сотрудники, которых направили на работу за рубеж или в другой филиал организации;
нанятые со стороны специалисты для выполнения работ, не предусмотренных основной деятельностью организации;
преподаватели, которые могут работать на соответствующей должности только на время действия конкурса;
замещающие сотрудника на длительном больничном или в декретном отпуске и др.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.

Причины перевода на срочный трудовой договор

Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным. Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями. Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:

Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
Сотрудник направляется на временную работу за границей.
Работа связана с временным расширением производства.
У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.

То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.

Законным ли является перевод на срочный договор?

Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным. Если работодатель изначально оформил сотрудника по бессрочному договору, он должен обеспечить выполнение условий этого соглашения. То есть, трудящийся получает право на работу в течение неограниченного времени.

Договор может быть только на основании пунктов, установленных Трудовым Кодексом РФ.

По этой причине перевод работника с бессрочного на срочный договор не является законным. Работодатель не может, с целью перевода, просто заключить дополнительное соглашение. Сотрудник, при желании, легко сможет оспорить этот документ.

Еще одна существенная ошибка – оформление нового соглашения в то время, когда продолжает свое действие прошлый договор. Согласно закону, если в отношении сотрудника действует два документа, действительным будет акт с наиболее выгодными условиями. В рассматриваемом случае наиболее выгодным будет бессрочный договор, так как он обеспечивает больший перечень прав.

ВАЖНО! Многие работодатели считают, что заключение нового соглашения автоматически отменяет действие прежнего соглашения. Однако это неверная позиция. Для того чтобы действовал только один акт, нужно юридически отменить действие старого акта.

Как законно перевести лицо на срочный договор?

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Порядок оформления нового трудового договора

Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:

Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Данный способ перевода более сложен, но зато он законный.

Законные поводы для срочности

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы , в следующих обстоятельствах:

на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
для обеспечения сезонного труда;
при заграничных формах работы;
выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
направление на общественные работы;
дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

работодатель является представителем малого бизнеса;
работник – пенсионер;
сотруднику медиками разрешена лишь временная занятость;
работа на Крайнем Севере и других приравненных к нему территориях;
при избрании по конкурсу на замещение вакантной должности;
безотлагательные работы, направленные на предотвращение и/или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
с руководством, заместителями и главными бухгалтерами организаций;
с творческими работниками (в соответствии с перечнем подобных должностей);
с учащимися или студентами-очниками;
с совместителями;
с работающими на плавсредствах, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
другие основания, соответствующие федеральным законам (актуальным и будущим).

Работодатель, помни:

нельзя заключать срочный трудовой договор по основаниям, не указанным в ст. 59 ТК РФ;
при увольнении работника по истечении срочного договора не забудь предупредить его письменно за 3 дня;
не предупредил об увольнении – договор станет бессрочным.

Работник, возьми на заметку:

устраиваясь на срочную (временную работу), обрати внимание на условие окончания работы (конкретную дату или событие);
если по закону это предусмотрено, ты можешь требовать продления срочного договора (например, при беременности);
если твои права «срочника» нарушены, суд восстановит тебя на работе, вынудит работодателя оплатить , а возможно, и моральный вред.

Во время приема на работу на одного из сотрудников был оформлен приказ, сделана запись в трудовую книжку, но трудовой договор заключен не был по вине отдела кадров (из-за частой смены сотрудников). В течение четырех месяцев работы данный сотрудник присутствовал на рабочем месте не постоянно, часто болел и т. д. Было принято решение об увольнении его за прогулы. Но сам сотрудник возражает против этого, говоря, что без существующего трудового договора организация не имеет права его уволить. Имеем ли мы право уволить его в таком случае? Что грозит организации, если трудовой договор заключен не был?

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Кроме того, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом трудовой договор должен быть впоследствии оформлен в письменной форме, однако его неоформление не отменяет факт его заключения (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Следовательно, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе. При этом следует учитывать, что прогул и нахождение работника на больничном листе не равнозначные понятия. Уволить работника за то, что он часто болеет, работодатель не имеет права, так как должен осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами (п. 14 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

В случае если дисциплинарный проступок действительно имел место, то возражения работника по тому основанию, что без существующего трудового договора организация не имеет права его уволить, являются несостоятельными и незаконными.

Таким образом, работодатель имеет право уволить работника, совершившего дисциплинарный проступок, с которым не был оформлен трудовой договор, но которого фактически допустили к работе с ведома работодателя, по соответствующему пункту статьи 81 ТК РФ, скрупулезно соблюдая при этом порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 ТК РФ.

Теперь относительно того, что грозит организации, если трудовой договор заключен не был.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда (ст. 353 ТК РФ). К ее полномочиям относится привлечение к административной ответственности виновных за нарушение законодательства о труде и об охране труда. Таким образом, если федеральная инспекция труда проверит вашу организацию, то однозначно привлечет к административной ответственности. Отсутствие надлежащим образом оформленных трудовых договоров с работниками является нарушением трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена статьей 5.27 КоАП РФ.

Извлечение
из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Поясним два понятия, которые встречаются в этой статье.

Под аналогичным административным правонарушением следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда .

Дисквалификация - лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей (ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ).

В России регламентирован обязательный порядок заключения трудового договора при приеме на работу. Ведь именно трудовое соглашение определяет законность трудовых взаимоотношений между работником и работодателем. До того как заключить трудовой договор необходимо проанализировать все его положения, согласовать предполагаемые условия труда и урегулировать спорные моменты.

Весь процесс заключения для лучшего понимания можно разделить на несколько этапов.

Начальный этап согласования и ознакомления

Важно! Следует иметь ввиду, что:

Каждый случай уникален и индивидуален.
Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

После выбора кандидатуры на должность, работодатель запрашивает у будущего сотрудника необходимые документы. Порядок заключения трудового договора определяет, что у гражданина могут потребовать:

паспорт;
диплом (свидетельство);
трудовую книжку;
военный билет;
свидетельство ИНН;
полис медицинского страхования;
страховое свидетельство гос. пенсионного страхования;
рекомендации.

Дополнительно работодатель имеет право запросить свидетельства о наличии квалификации и практического опыта работы (знаний), если это необходимо по специфике будущей работы.

В случаях, когда законом введены ограничения в возможности занимать должность лицам, имеющим судимость, запрашивается справка об отсутствии либо погашении судимости. Общие правила заключения трудового договора не дают права запрашивать такую справку.

Кандидат на должность имеет право ознакомиться с будущими условиями труда, внести свои пожелания. При наличии взаимного желания с работодателем, провести согласование условий трудового договора, например, неполный рабочий день. Ознакомление работника трудовым договором всегда должно происходить до его подписания!

Закон не устанавливает конкретные сроки ознакомления трудовым договором, но определяет, что сотрудник до начала деятельности должен ознакомиться с правилами внутреннего порядка и с необходимыми инструкция по безопасности. Есть в законодательстве крайний срок оформления трудового соглашения – три дня с момента начала выполнения работы.

Внимание: если работодатель предлагает вам заключить гражданско-правовой договор вместе трудового договора, то рекомендуем ознакомиться с этим материалом!

Порядок и условия оформления трудового договора

Ключевую роль в том, как правильно заключать трудовой договор, занимает то, как его правильно составить. Ориентироваться следует на , регламентирующей, что необходимо отразить реквизиты сторон. Прописываются:

данные паспорта;
номера страховых свидетельств работника;
Пункт может быть дополнен информацией, запрашиваемой для занимания определенной должности;
Аналогично вносятся данные работодателя (наименование, адрес).

Обязательные условия

Порядок и условия заключения трудового договора имеют ряд обязательных элементов, которые нужно отразить в тексте. Обязательные условия трудового договора по ст. 57 ТК РФ:

Определение места труда. Нужно, если сотрудник принимается на работу в филиале или обособленном подразделении.
Трудовые задачи и функции. Описываются цели и вид трудовой деятельности, для которой нанимается работник.
Период работы. Этот пункт вносится в , то есть, заключаемый на конкретный период времени. В ином случае договор считается бессрочным. Но допускается отражение в контракте даты начала работ, если это нужно, исходя из специфики поставленных задач.
Условия и принцип расчета оплаты труда. Порядок оформления трудового договора включает в себя информирование работника об условиях начисления ему оплаты за труд. Это может быть ставка или процент на основе выполненных задач.
График работы в трудовом договоре должен быть указан всегда, если это не оговорено в другом нормативном акте либо имеются отклонения от общепринятого режима работы в компании.
Указание компенсационных выплат входят в обязательные условия оформления трудового договора, если сотрудник будет занят на вредном производстве.
Условия, определяющие обязательное социальное страхование, а также дополнительные гарантии, согласно ТК РФ.

Существенные условия

Помимо этих обязательных пунктов могут указываться существенные условия трудового договора:

испытательный срок;
дополнительные функции;
срок обязательные отработки;
индивидуальные льготы;
условия хранения государственной либо коммерческой тайны;
прочее.

Существенные, но отличные от стандартных, условия трудового договора, согласовываются между сторонами. Любое последующее изменение положений происходит по обоюдному согласию либо же в рамках ст. 74 ТК РФ.

Всё вышеописанное есть на подробном видео о заключении трудового договора:

Испытательный период

Включение испытательного срока в условия приема на должность допускается, но с оговоркой. – заключение трудового договора с испытательным сроком происходит сразу. Постфактум указание периода испытания допустимо только по взаимному согласию.

Есть ряд ограничений, когда нельзя принять на работу человека с испытательным сроком:

При приеме по конкурсу.
Если принимается беременная либо мать ребенка до полутора года.
К несовершеннолетним неприменим испытательный срок.
Молодых специалистов – выпускников в течение первого года после окончания учебного заведения.
Для лиц, занимающих выборные должности.
При оформлении краткосрочного трудового договора – до двух месяцев.
При переводе с одной должности на другую в рамках одной компании.
В прочих случаях, прямо оговоренных законодательством. Например, в отношении успешных учеников ().

Дополнительно разрешено указывать особые условия в отношении перечня лиц, к которым не применяется испытательный срок, нормами коллективного договора компании. Но только в рамках увеличения относительно законодательного списка, а не уменьшения. Если в ходе испытания выявляется несоответствие знаний либо квалификации сотрудника необходимым для выполнения работ, то такой договор может быть расторгнут до завершения периода испытания. Выходное пособие такому работнику не предусмотрено.

Порядок заключения трудового договора (включая образец на 2020 год)

Порядок заключения трудового договора кратко можно отразить так:

Получить информацию о кандидате на должность.
Ознакомление работника с базовыми условиями трудовой деятельности в компании, включая систему оплаты труда, график работы, период отдыха и предоставляемые льготы, социальные гарантии.
Согласовать спорные моменты, если таковые возникли.
Ознакомить кандидата с трудовым распорядком и необходимыми инструкциями по работе.
Оформить текст трудового договора в 2-х экземплярах (ст. 67 ТК РФ).
Подписать трудовое соглашение.
Передать один экземпляр работнику, который проставляет подпись на экземпляре работодателя о получении.
Оформить приказ о приеме на работу.
Ознакомить сотрудника с приказом под роспись.
Сделать запись в трудовой книжке. При приеме на первое место работы книжку заводят сотруднику на этом предприятии.

Образец трудового договора на 2020 год скачать бесплатно можно .

Трудовой договор можно аннулировать из-за неявки сотрудника в оговоренное время на рабочее место. Неявка должна быть обусловлена уважительными причинами. Нельзя аннулировать договор, если сотрудник не явился по уважительной причине.

Когда нельзя отказать

Запрещено отказывать кандидату в оформлении договора, по причинам, основанным на различных проявлениях дискриминации. Это могут быть ущемление прав на базе:

расы;
национальности;
религии;
пола;
наличия детей;
состава семьи;
места проживания;
возраста;
социального статуса и прочее.

Допустимо установление квалификационных ограничений, вызванных необходимостью наличия специальных знаний либо опыта. Например, наличие высшего образования для руководителей, либо наличие специального образования, например, юридического, для кандидата на должность юрисконсульта. Кандидат имеет право запросить письменное оформление отказа, если захочет. Работодатель не имеет законной возможности ему в этом отказать. Необоснованный отказ может быть оспорен гражданином.

Этап после заключения

На текущий период считается, что дата начала действия трудового договора определяется либо датой его подписания, либо датой начала выполнения работ, если заключено соглашение было позднее. Законом предоставляется срок до трех дней для оформления договора с момента начала работ. Начало работ может быть оговорено в соглашении, если такового нет, то старт работы устанавливается на следующий рабочий день после подписания.

Уведомление ФМС о заключении трудового договора

Для ситуаций, когда на должность принимается иностранец, предусмотрен отдельный порядок. Необходимо направить уведомление ФМС о заключении . Срок, когда уведомление о заключении трудового договора в 2020 году подается в иммиграционную службу, — 3 дня с момента приема на работу.

Дополнительно регламентировано, что отдельное подается самим иностранцем в течение 2-х месяцев после получения патента и оформления трудового договора – отправляется копия трудового соглашения.

Необходимо подать извещение в ФМС на любого иностранца, принятого на должность, независимо от его статуса в РФ, а также гражданства. Изучить образец заполнения уведомления о заключении трудового договора от работодателя можно по образцу бланка.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Трудовой договор, безусловно, можно назвать важнейшим документом, способным осуществлять постоянное регулирование отношений, возникающих между современными работодателями и их подчиненными. Именно на основании данного документа проводится такая важная процедура, как трудоустройство.

Обязанность каждого работодателя в отношении подписания договора со своим сотрудником закреплена на официальном уровне, в соответствующих положениях ТК РФ. Там сказано о том, что данный документ должен иметься абсолютно у каждого служащего, вне зависимости от занимаемой им должности, размера заработной платы, а также иных дополнительных факторов.

До наступления 1992 года существовала официальная возможность инициирования трудовых отношений в устной форме, то есть без подписания соответствующего соглашения. Таким образом, исполнение сотрудниками их профессиональных обязанностей осуществлялось по следующей схеме: в момент начала и прекращения официальных отношений, работодатель просто вносил соответствующие записи в трудовые книжки подчиненных. Больше нигде факт трудоустройства и увольнения зафиксирован не был.

В 1992 году ситуация резко изменилась. Уполномоченным органом было вынесено официальное постановление, которое теперь обязывало каждого работодателя составлять и подписывать с сотрудниками трудовые договоры. Позже все эти изменения были внесены и в положения ТК РФ, а именно - в статью 67.

Сейчас работа сотрудника при отсутствии официально заключенного трудового договора фактически является серьезным нарушением установленных норм и правил. Безусловно, для работодателя в таком режиме работы содержатся определенные преимущества, в частности:

Возможность игнорировать собственные обязанности в отношении обеспечения сотрудника нормальными условиями труда. Если у подчиненного отсутствует официальный договор, соответственно, на него не будут распространяться действующие нормы современного трудового законодательства.
Отсутствие необходимости регулярных налоговых отчислений. Как известно, абсолютно каждый работодатель, осуществляющий наем сотрудников, обязан регулярно производить налоговые отчисления, размер которых также устанавливается нормами современного закона. Отсутствие необходимости в таких отчислениях конечно же благоприятно сказывается на доходах начальника.
Возможность расставания с сотрудником в любой момент. Следует отметить, что данной возможностью недобросовестные работодатели пользуются достаточно часто. Причем, в большинстве случаев, им даже не нужно думать о фактических причинах расторжения профессиональных отношений. Ведь, по сути, сотрудник вообще не был трудоустроен в данной организации. Следовательно, работодатель может расстаться с ним абсолютно в любой момент, в случае возникновения у него такого желания.
Отсутствие у работодателя обязательств в отношении своевременного начисления заработной платы. Как известно, точные даты начисления денежных средств обязательно должны указываться в договоре. Следовательно, сам факт отсутствия такого договора автоматически снимает с работодателя все финансовые обязательства.

Общая информация

Процедура заключения трудового договора может преследовать несколько целей:

Как видно, большинство преимуществ в процедуре заключения трудового договора относится именно к служащим. Поэтому не совсем добросовестные работодатели нередко пытаются уклониться от данной процедуры различными методами.

Однако каждому современному начальнику следует помнить о том, что за работу сотрудников без ранее заключенных трудовых договоров к нему могут быть применены предусмотренные законодательством меры ответственности. Они могут выражаться в следующем:

Налоговая ответственность. Как уже было сказано выше, в обязанности каждого руководителя, включая и индивидуальных предпринимателей, входит регулярное перечисление налоговых взносов за своих сотрудников. Основной целью подобных взносов является обеспечение работникам дополнительной страховки на случай, например, временной потери трудоспособности либо попадания в иные сложные ситуации. Следовательно, сам факт отсутствия официального заключенного трудового договора фактически аннулирует обязательства работодателя в отношении перечисления страховых взносов. За подобное нарушение уполномоченная инстанция установит обязательства в области оплаты всех пропущенных платежей. Более того, на текущую сумму задолженности обязательно будет установлен и дополнительный штраф, как наказание за обнаруженное нарушение.
Административная ответственность. Данный вид ответственности также выражается в установлении денежного штрафа. Такие полномочия имеются у особой организации - трудовой инспекции. В соответствии с установленными требованиями ее представители имеют право устраивать как плановые, так и внеплановые проверки, уделяя особое внимание изучению деятельности конкретного работодателя. По окончанию подобных мероприятий уполномоченным лицом всегда составляется официальный акт, в котором фиксируются все обнаруженные нарушения. В дальнейшем именно на основании данного документа может происходить установление административной ответственности в отношении виновных лиц. Следует отметить, что таким лицом может являться не только непосредственный руководитель предприятия, но и, например, начальник отдела кадров, руководитель службы безопасности, сотрудники бухгалтерии и т.д.
Уголовная ответственность. Данный вид наказания, хоть и редко, однако тоже применяется в отношении работодателей. Решение о его установлении может быть принято исключительно в судебном порядке.

Когда допускается устная форма?

Исполнение сотрудником возложенных на него профессиональных обязанностей без предварительно заключенного трудового договора будет действительно возможным, но с определенными оговорками. В частности, гражданин действительно сможет приступить к своей работе по устной договоренности с работодателей. Однако в таком случае официальный трудовой договор обязательно должен быть заключен в течение последующих 3 дней после начала работы. Если же работодатель этого не сделает - подобное бездействие будет являться серьезным нарушением действующих правовых норм с его стороны.

Вышеуказанное правило будет действовать и в отношении тех ситуаций, при которых между сторонами сначала был заключен договор гражданско-правового характера, однако потом возникла необходимость признать данные отношения трудовыми. В таком случае официальный договор также должен быть оформлен и подписан работодателем в течение трех последующих дней.

Как видно из всего вышесказанного, работа сотрудника без трудового договора будет возможной только в течение совсем короткого периода времени. В большинстве случаев данный период не должен превышать 3 дней. Что же касается работы по такой схеме на постоянной основе - здесь правила четко устанавливают, что такой вид деятельности будет являться грубейшим нарушением существующих правил.

Если же говорить об основных различиях, которые имеются у официального заключенного трудового договора и подписанной сделки гражданско-правового характера, сюда можно отнести следующие:

Главными сторонами гражданско-правовой сделки всегда являются исполнитель и заказчик, в трудовом договоре могут присутствовать только сотрудник и его работодатель.
Гражданско-правовая сделка всегда должна обладать четко ограниченным сроком. Что же касается трудового договора - он может быть заключен и в бессрочной форме.
Главной целью любой гражданской сделки является получение определенного результата, который точно описывается в соответствующих документах. Что же касается трудовых отношений - здесь все будет обстоять значительно сложнее. Работник должен заботиться не только о достигнутых результатах, но и о постоянном соблюдении установленных правил, включая и положения должностной инструкции.
В трудовых отношениях в обязанности работодателя будет входить обеспечение сотрудниками всеми необходимыми приборами и приспособлениями, если таковые требуются для исполнения его профессиональных функций. Что же касается гражданских сделок - здесь исполнитель сам должен заботиться о приобретении необходимого оборудования или материалов.

Отсутствие письменного трудового договора

Как уже было сказано выше, исполнение сотрудником его обязанностей при отсутствии письменного трудового договора является серьезным нарушением установленных законодательных правил. Причем необходимо отметить, что нарушение будет рассматриваться именно со стороны работодателя. То есть возможные меры ответственности будут назначены только в отношении начальника.

Если сотрудник столкнулся с такой ситуацией, при которой он уже отработал в организации некоторое время, однако работодатель до сих пор отказывается заключать с ним трудовой договор, оптимальным решением в данном случае может стать обращение в уполномоченную инстанцию. Однако сначала все-таки желательно попытаться уладить возникший спор самостоятельно. Для этого необходимо обратиться к руководителю с просьбой о срочном подписании трудового договора. Желательно оформить свои требования в письменной форме.

Если же попытки самостоятельного урегулирования спора не привели к ожидаемым результатам, необходимо не терять времени и обращаться в уполномоченную инстанцию. Такой инстанцией может стать, например, трудовая инспекция. Обращение туда может быть осуществлено абсолютно любым заинтересованным лицом, с предварительным составлением письменного заявления. В нем обязательно нужно подробно указать все важные подробности сложившейся ситуации, а также предъявить имеющиеся требования.

Следует отметить, что у любого сотрудника также будет иметься законное право и на обращение в судебную инстанцию. Для этого заинтересованному лицу сначала необходимо будет подготовить грамотное исковое заявление. После рассмотрения представленной информации суд, при наличии всех необходимых доказательств, обязательно примет решение в пользу истца. Это означает, что в отношении работодателя будут установлены прямые обязательства в отношении срочного заключения официального договора со своим подчиненным.

Итоги

Таким образом, работа при отсутствии трудового договора может осуществляться сотрудником, но только при определенных условиях, в частности:

Такое допускается в момент трудоустройства подчиненного. Он может начать свою трудовую деятельность сразу же, еще при отсутствии официально подписанного договора. Однако в таком случае работодатель будет обязан представить данный документ подчиненному для ознакомления не позднее, чем в течение 3 дней после начала исполнения трудовых функций.
Если работодатель отказывается подписывать трудовой договор со своим сотрудником, оптимальным решением может стать сообщение о данном нарушении в уполномоченную инстанцию.
Обратиться можно в органы прокуратуры, в судебное учреждение либо в трудовую инспекцию.
Обращение в вышеуказанные инстанции происходит на основании предварительного составления письменного заявления. Там необходимо указать суть возникшей проблемы, а также предъявить соответствующие требования.
Трудовой договор, заключаемый работодателем с сотрудником, всегда должен быть составлен в двух одинаковых экземплярах. Один документ при этом остается на руках у начальника и передается в отдел кадров, в то время как второй - всегда выдается подчиненному. На документе обязательно должны присутствовать подписи сторон, а также печать организации.