С начать внедрение профстандартов в организацию. Приказ о внедрении профстандартов в организации - образец

С 2016 года профстандарты являются обязательными к использованию в ряде организаций. Одним из наиболее дискуссионных вопросов является порядок внедрения данных документов на предприятии. Ввиду того, что нормативы являются новшеством в отечественном законодательстве, процесс их внедрения остается не всегда однозначным. Рекомендуется следовать составленной пошаговой инструкции в оформлении актуальности стандартов.

Основания для внедрения профессиональных стандартов в организации

Начиная с 01.07.2016 г. в действие вступила ст. 195 ТК РФ. В данной статье описывается порядок применения профстандартов.

Так, под профстандартом понимается специализированный норматив, в котором приведены требования к сотрудникам в разрезе их профессиональных навыков и стажа работы. То есть, документом регламентируется набор трудовых функций, которые должен исполнять работник на определенной должности.

Также на сегодняшний день продолжают действовать справочники квалификаций, которые являются предшественниками профстандартов. Предполагается, что в ближайшем будущем стандарты вытеснят справочники. Однако до момента официальной отмены данных документов, использование справочников, как рекомендательных нормативов, не является противоправным.

Основанием для введения профстандартов является наличие необходимой должности, которая закрепляется в документе, а также работа в конкретной отрасли, для которой предусмотрен норматив.

Особенности внедрения профессиональных стандартов на предприятии

Ввод указанных нормативов является сложной процедурой, требующей изучения законодательства. В частности, особенности внедрения стандартов раскрываются в Письме Минтруда РФ «Ответы на типовые вопросы» от 04.04.2016г.

Так, к особенностям внедрения таких документов относится следующее:

План по внедрению профессиональных стандартов – что это

Для успешного внедрения профстандартов в организации руководитель должен следовать пунктам заранее составленного плана. Такие планы необходимо составлять, исходя из ПП РФ № 584 от 27.06.2016г.

Форма документа не регламентирована законодательно. Практика показывает, что наиболее часто подобные планы составляются в виде таблицы. Исходя из ПП № 584, в плане мероприятий по внедрению профстандарта должна находить отражение следующая информация:

• список стандартов, используемых в организации;
• порядок введения указанных нормативов;
• данные о необходимых корректировках в местных нормативных документах;
• данные о необходимости проведения дополнительных образовательных программ для служащих, не соответствующих требованиям профстандарта.

Пошаговая инструкция внедрения профессиональных стандартов

Процесс введения указанных документов в организации проходит по следующим этапам:

Приказ о внедрении профстандартов

Приказ руководителя является отправной точкой в процессе внедрения профессиональных стандартов на предприятии. Регламентированной формы указанного распоряжения на данный момент не предусматривается. Однако, данный приказ, как и все прочие, должен соответствовать общим требованиям составления локальных распоряжений:

1. На официальном бланке фирмы, в верхней части листа, должно располагаться название документа и заголовок. Таким образом, на бланке необходимо указать: «Приказ о введении профстандартов».
2. Во вступительной части документа необходимо отобразить правовую базу, которая стала основанием для введения подобных документов.
3. Основной текст представляет собой волеизъявление управленца. В частности, необходимо сформулировать распоряжение о создании специализированной комиссии. Требуется привести полный список членов комиссии, их ФИО и должности.
4. Далее прописывается положение, в соответствии с которым утверждается план внедрения профстандартов.
5. При необходимости руководитель также распоряжается о формировании аттестационной комиссии.
6. Итоговой частью основного текста становится обозначение ответственного лица за исполнение распоряжения.
7. В конце руководитель заверяет приказ своей подписью.

По факту составления приказа он должен быть принят к учету в Журнал приказов. Там документу отводится личный номер и прописывается дата его оформления.

Все лица, указанные в приказе, должны быть ознакомлены с текстом документа под расписку.

Нюансы, которые сопутствуют вводу профессиональных стандартов в организации

При нововведениях законодательства всегда существует множество вопросов. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся проблемные аспекты введения в действие профстандартов на предприятии.

Так, распространенным нюансом является вопрос о несоответствии наименования конкретной должности в практической деятельности и ее названия в профстандарте. Решить данную проблему можно с помощью следующих вариантов:

1. Сделать соответствующий запрос в локальное отделение Министерства труда РФ, с прошением о предоставлении рекомендаций по данному вопросу.
2. Применять положения документа в тех ситуациях, когда это не является противоречием закону. Например, если сотруднику компании предстоит досрочное оформление пенсионного отпуска, то государственными структурами будут рассматриваться квалификационные справочники. Это означает, что использование положений профстандарта до момента оформления пенсии не должно противоречить сведениям из справочника.

Также актуальным вопросом является увольнение по причине несоответствия сотрудника требования профстандарта. Так, до момента увольнения, руководитель должен обеспечить такие варианты:

1. Предоставление сотруднику более легкой должности.
2. Направление на курсы повышения квалификации. Например, медики подтверждают актуальность своих знаний каждые пять лет.

При этом уволить сотрудника в данных обстоятельствах можно только по факту проведения , а также его согласия на увольнение при нежелании переходить на другую работу или получать дополнительное образование.

Помимо прочего, если руководитель компании не вводит в действие профстандарты там, где подобная необходимость установлена законом, для компании предусматривается привлечение к ответственности.

В частности, используются положения ст. 5/27 КоАП РФ:

1. Штраф для должностных субъектов составит от 1000 до 5000 руб.
2. Штраф для частных предпринимателей также составит от 1000 до 5000 руб.
3. Штраф для компаний предусматривается более серьезный – от 30.000 до 50.000 руб.

При выявлении первичного нарушения штраф не является строго обязательным. Правомерно выставление предупреждения. При повторном нарушении руководителя неизбежно ожидает штрафная санкция.

Таким образом, внедрение профессиональных стандартов является необходимой процедурой, имеющей множество нюансов. Для их успешного разрешения настоятельно рекомендуется изучить правовую базу данного вопроса, а также, по возможности, получить консультацию сотрудника Минтруда РФ.

Не будучи обязанным применять профстандарт, работодатель все же решает внедрить его в своей организации. Но при этом сталкивается с определенными проблемами…

На примере профстандарта «Специалист по управлению персоналом», внедряемого для инспектора по кадрам, рассмотрим общую концепцию его введения, связанные с этим проблемные вопросы и, разумеется, сделаем соответствующие выводы .

В зависимости от количества штатных единиц работников, занимающихся работой с персоналом, существует разница в применении профстандарта. Если в штате есть отдел кадров, изучение профстандарта «Специалист по управлению персоналом» происходит применительно к каждой должности в части именно ее функций.

Например, в части функций специалиста по корпоративной социальной политике применению подлежит раздел 3.6 профстандарта «Специалист по управлению персоналом»; в отношении руководителя структурного подразделения (согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (в ред. от 12.02.2004; далее — КСДС), — начальника отдела кадров) — раздел 3.7 этого же профстандарта. При таком порядке все просто.

Однако во многих организациях кадровой работой занимается один человек. Согласно штатному расписанию его должность чаще всего называется «инспектор по кадрам», «специалист по кадровому администрированию» и т. д. В такой ситуации работник в одном лице выполняет все трудовые функции, касающиеся работы с персоналом:

• подбирает кадры;
• оформляет прием на работу и увольнение;
• занимается подготовкой аттестации;
• ведет трудовые книжки и т. д. —

то есть совмещает функции, ранее предусмотренные КСДС по всем должностям, связанным с кадровой работой (таблица 1), а теперь — по всем должностям, предусмотренным профстандартом «Специалист по управлению персоналом». В этом случае внедрить профстандарт гораздо сложнее.

Применить профстандарт к должности «инспектор по кадрам», которую только планируют ввести в штатное расписание, просто и не вызовет затруднений. При разработке должностной инструкции за основу берется не КСДС, а профстандарт «Специалист по управлению персоналом» .

Внедрить же профстандарт для должности, занятой конкретным работником, труднее. Это связано с решением следующих вопросов:

1. Необходимо ли менять наименование должности в штатном расписании, ведь вопросами персонала в организации может заниматься и инспектор отдела кадров, и специалист по кадровому администрированию, и иные работники.
2. Нужно ли расширять (или уменьшать) перечень трудовых функций, должностных обязанностей работника, занимающегося работой с кадровым составом организации?
3. Обязательно ли изменение требований в части квалификации работника?
4. Правомерно ли внедрение подобных изменений без согласия работника?
5. Если работник не согласен на изменения, вызванные внедрением профстандарта, возможно (или необходимо) прекратить с ним трудовой договор?

А сейчас обо всем по порядку.

ИЗМЕНЕНИЕ НАИМЕНОВАНИЯ — ЭТО ПОЛДЕЛА

Составление плана действий по внедрению профстандарта начинается с вопроса о переименовании должности работника.

Ответ очевиден: поскольку внедрение профстандарта осуществляется не по требованию нормативного документа, а по свободному решению работодателя, переименование должности отнюдь не является обязательным. Более того, в большинстве случаев в этом нет вообще какой-либо надобности.

Сравним наименования, которые предлагают профстандарт «Специалист по управлению персоналом» и КСДС (таблица 1):

Если профстандарт «Специалист по управлению персоналом» внедряется по соглашению сторон , вся документация, сопровождающая этот процесс, издается в рамках нормы ст. 72 ТК РФ, когда изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

В этом случае нет никаких нюансов — работодатель в любое время вправе изменить наименование должности, перечень должностных обязанностей, требования к квалификации по должности и прочие параметры должностной инструкции.

Другое дело, когда работодатель внедряет профстандарт по своей инициативе , а работнику лишь предоставлено право согласиться или отказаться работать по профстандарту, то есть применяется процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ.

Здесь имеют место две полярные точки зрения:

Некоторые работодатели считают, что для внедрения профстандарта достаточно переименовать должность, не внося никаких изменений в должностную инструкцию и трудовой договор. Это возможная точка зрения. Но полагаем, переименование должности без корректировки должностных обязанностей — это половина дела.

ОБЪЕДИНЕНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ КСДС — ОДИН ПРОФСТАНДАРТ

Как видим из таблицы 1, КСДС предусматривает четыре должности, каждая из которых связана с кадровой работой . Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» также предусматривает несколько вариантов наименований должностей и распределение между ними трудовых функций, трудовых действий.

Но поскольку наша непосредственная задача — это применение профстандарта для единственной должности в штате, изучим описание всех трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности) «Специалист по управлению персоналом» (таблица 2).

Например, трудовая функция «Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу» включает в себя не одно, а сразу несколько действий:

• обработка и анализ поступающей документации по персоналу;
• разработка и оформление документации по персоналу (первичной, учетной, плановой, по социальному обеспечению, организационной, распорядительной);
• регистрация, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу.

ВЫВОД Сравнивая приведенные в таблице 2 трудовые функции и квалификационные характеристики по четырем должностям из КСДС , видим, что рассматриваемый профстандарт объединяет трудовые функции всех четырех должностей КСДС.

Внедряя профстандарт «Специалист по управлению персоналом», работодатель сможет еще и оптимизировать потребность в персонале.

ВАЖНЫЙ ЭТАП — СРАВНЕНИЕ ФУНКЦИЙ

Прежде чем начать внедрять профстандарт «Специалист по управлению персоналом», следует сравнить исходные данные с данными по аналогичной должности в КСДС — возможно, в профстандарте предусмотрены те же функции, что и в КСДС, и изменения будут незначительными.

Поскольку у работника, занимающегося кадровой работой, функций очень много, и по профстандарту ««Специалист по управлению персоналом», и по должностям, предусмотренным КСДС, проведем сравнение выборочно по двум параметрам (таблица 3):

• функция кадрового учета и ведения документации;
• функция подбора персонала.

При проведении анализа из КСДС были взяты трудовые функции по должностям «начальник отдела кадров», «специалист по кадрам», «экономист по труду» и пр. в консолидированном виде.

Как видим, трудовые действия отличаются по объему. Так, деятельность по подбору персонала более конкретизирована в профстандарте, а действия по кадровому учету в привычном и понятном виде подробно изложены в КСДС.

Подробный анализ всех трудовых действий в рамках трудовой функции поможет увидеть разницу: КСДС содержит более обобщенные описания трудовых действий, профстандарт же описывает все (возможные, необходимые) этапы в рамках выполнения одного действия.

ВЫВОД Если профстандарт «Специалист по управлению персоналом» вводится в отношении единственной штатной единицы в организации, занятой работой с кадровым составом, то проще и целесообразнее ввести его полностью, не изыскивая в изменяемой должностной инструкции пункты, которые можно было бы оставить в том виде, в котором они были сформированы на основе КСДС.

ВОПРОСЫ КВАЛИФИКАЦИИ НЕ СТОЯТ ТАК ОСТРО

Исходя из профстандарта «Специалист по управлению персоналом» отметим, что требование к квалификации изменяется в зависимости от возможного наименования должности (профессии) и набора трудовых действий.

Например, для специалиста по кадровому делопроизводству достаточно среднего профессионального образования (программа подготовки специалистов среднего звена). Для менеджера по персоналу профстандарт предлагает уже первую ступень высшего образования — бакалавриат.

Это стоит учесть, когда профстандарт внедряется в отношении нескольких штатных единиц, занятых работой с персоналом, и в организации есть полноценный отдел кадров из 4-5 и более должностей.

Профстандартом установлены уровни квалификации. Так, пятый уровень — например, для специалиста по кадровому делопроизводству, специалиста по персоналу, шестой — для менеджера по персоналу, а седьмой — для руководителя подразделения .

Когда применение профстандарта не обязательно, работодатель, внедряя его, вправе изменить свои требования к квалификации (в т. ч. в отношении уже работающего работника), но уволить работника за несоответствие требованиям по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения аттестации не может .

Н е следует забывать и положения п. 10 КСДС: лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

ВЫВОД Требование к квалификации работника при внедрении профстандарта «Специалист по управлению персоналом» может и не измениться — все зависит от решения работодателя.

РЕШЕНИЕ ПРИНЯТО

Предположим, работодатель решил применить к должности единственного в штате кадрового работника профстандарт «Специалист по управлению персоналом», ничего из него не исключая, допуская лишь некоторые корректировки в части требований к квалификации.

Теоретически ввести профстандарт можно двумя способами :

1. По соглашению сторон (рекомендуемый способ).
2. По инициативе работодателя (вызывает споры, не рекомендуется).

Вводим профстандарт по соглашению сторон

Необходимо поочередно выполнить несколько действий:

• привести штатное расписание в соответствие с наименованиями должностей, по которым будут внедрены профстандарты; издать приказ об утверждении нового штатного расписания.

Наименование единственной должности работника, занимающегося кадровой работой, может звучать как «специалист по управлению персоналом» или как одно из тех, что приведены в левом столбце таблицы 1 (в т. ч. менеджер по персоналу);

• на основе профстандарта «Специалист по управлению персоналом» разработать новую должностную инструкцию по этой должности (выбранному наименованию) и ознакомить с ней работника под роспись;
• при необходимости внести изменения в другие локальные акты работодателя;
• подготовить и подписать с работником дополнительное соглашение (пример 2);

Вводим профстандарт по инициативе работодателя

Когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Если учесть, что профстандарт «Специалист по управлению персоналом» объединяет функции по всем четырем должностям КСДС в области работы с персоналом, то можно констатировать следующее: при внедрении профстандарта в отношении единственной должности в штате трудовая функция, скорее всего, будет изменена, в т. ч. и без переименования должности. Работодателю запрещено осуществлять это в одностороннем порядке, применяя нормы ст. 74 ТК РФ.

Новая должностная инструкция будет не только уточнять прежние должностные обязанности работника, но и расширять их. Существенное изменение трудовых обязанностей в должностной инструкции инспектора по кадрам при внедрении профстандарта может быть квалифицировано как нарушение положений ст. 57, 60, 72 ТК РФ .

За одностороннее изменение трудовой функции работника работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства .

Не нарушит прав работника только изменение требований в части квалификации и уточнение должностных обязанностей. Однако из-за объема и содержания профстандарта «Специалист по управлению персоналом» такое малое количество и качество изменений не достигнет главной цели — внедрение профстандарта.

ВЫВОД Введение профстандарта «Специалист по управлению персоналом» в полном объеме к уже существующей в штатном расписании организации должности, занятой работником, в одностороннем порядке по инициативе работодателя в рамках ст. 74 ТК РФ невозможно, а применение — незаконно.

ЖУРНАЛ «КАДРОВОЕ ДЕЛО»

№6, июнь 2016года

Профстандарты: что сделать к 1 июля, чтобы избежать штрафов

Анна ВАСЕНИНА , издатель журнала «Кадровое дело», член Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям

В статье читайте:

Как выяснить, для каких должностей профстандарты обязательны

Как переименовать должности, внести изменения в трудовые договоры

Как разработать план работ по результатам внедрения профстандартов

С чего такой ажиотаж?

С 1 июля 2016 года начинает действовать статья 195.3 Трудового кодекса о порядке применения профстандартов (Закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). До этого времени нужно создать рабочую группу и выяснить, какие профстандарты обязательны для вас, а какие – нет. Если в компании есть должности, для которых стандарты обязательны, переходите к внедрению. Если таких должностей нет, решайте, применять профстандарты или нет. Что именно предпринять, чтобы вечером 30 июня спокойно уйти с работы и не беспокоиться о штрафах? Вооружитесь шпаргалкой. Разберем действия работодателя по этапам и поясним на примерах.

Что значит применять профстандарты?

Применять профстандарты – это учитывать их требования при приеме на работу, разработке локальных актов, аттестации и обучении сотрудников. Закон не дает конкретных указаний на этот счет. Работодатели определяют порядок самостоятельно (ст. 8 ТК РФ). Внедрять профстандарты можно постепенно, но уже до 1 июля текущего года проведите ряд мероприятий.

Этап 1. Создайте рабочую группу

Итак, руководство вашей компании решило определять названия должностей и квалификационные требования к сотрудникам с учетом профстандартов. Причем внедрять вышедшие профстандарты будут по всем должностям, а не только по тем, для которых они обязательны.

Поручают внедрение профстандартов специальной рабочей группе. Издайте приказ, определите состав и полномочия членов рабочей группы, назначьте руководителя. Образец приказа размещен ниже. Включите в группу компетентных сотрудников из структурных подразделений, из службы персонала, бухгалтерии, юридического отдела. Ознакомьте заинтересованных сотрудников с приказом под роспись.

Скачать и распечатать образец

Этап 2. Разработайте и утвердите план работ по внедрению профстандартов в организации

Рабочая группа составляет план по внедрению профстандартов. Закрепите в нем направления работ, сроки их выполнения, ответственных лиц, критерии достижения результатов. Образец плана размещен ниже.

Скачать и распечатать образец

Ответственность за неприменение профстандартов

Если профстандарты обязательны, но вы их не применяете, ГИТ привлечет вас к ответственности. Наказанием может быть (ч. первая ст. 5.27 КоАП РФ):
– предупреждение;
– штраф для должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.
Профстандарты обязательны в двух случаях:
– если по должности положены компенсации, льготы или установлены ограничения (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ);
– если законодательство устанавливает обязательные требования к квалификации работника (ст. 195.3 ТК РФ).
Об административной ответственности работодателя читайте в статье «Когда работодателя могут привлечь к административной ответственности».

Этап 3. Реализуйте мероприятия, предусмотренные по плану

На следующем этапе переходите к реализации мероприятий, предусмотренных планом. Поясним каждый шаг.

Шаг 1. Выясните, для каких должностей профстандарты обязательны

Все работодатели должны применять профстандарты в двух случаях. Во-первых, когда конкретная должность предусматривает компенсации и льготы либо ограничения. В такой ситуации наименования должностей, профессий, специальностей и требования к квалификации должны соответствовать профстандартам или квалификационным справочникам (ч. вторая ст. 57 ТК РФ). Если наименования должностей, профессий содержатся и в справочниках, и в профессиональных стандартах, работодатель сам выбирает, чем руководствоваться. Исключение составляют случаи, когда закон прямо указывает, что применять.

Пример

Работу по профессии «монтер пути» в метрополитене включают в стаж, который дает право на досрочную пенсию (постановление Правительства РФ от 16 июля 2014 г. № 665, Список № 2, утвержденный постановлением Кабмина СССР от 26 января 1991 г. № 10). Профессия есть в ЕТКС № 52, утвержденном приказом Минтруда России от 18 февраля 2013 г. № 68н. Профстандарт «Монтер пути» утвержден приказом Минтруда России от 24 февраля 2015 г. № 111н. Наименование профессии и квалификационные требования к сотруднику должны соответствовать ЕТКС или профстандарту. Работодатель может выбрать, что применять. Закон это не уточняет.

Во-вторых, когда федеральный закон или иные нормативные правовые акты РФ устанавливают требования к квалификации (ч. первая ст. 195.3 ТК РФ, редакция с 1 июля 2016 г.). Под иными актами понимают постановления, распоряжения Правительства РФ, приказы федеральных органов власти. Например, приказы Минтранса России и др. Приказы Минтруда России, которыми утверждены профстандарты, к таким нормам не относятся.

Пример

Специалист по внутреннему аудиту должен иметь квалификационный аттестат и высшее образование (ст. 4, 11 Закона от 30 декабря 2008 г. № 307-ФЗ). Характеристики квалификации работодатель может уточнить в профстандарте «Внутренний аудитор». Он предусматривает, что сотрудник должен иметь высшее образование (бакалавриат) и дополнительное профобразование в области внутреннего аудита (приказ Минтруда России от 24 июня 2015 г. № 398н).

Выясните, какие профстандарты уже вышли. Реестр профессиональных стандартов размещен по ссылке: profstandart.rosmintrud.ru. Затем определите, по каким должностям, имеющимся в вашей компании, профстандарты обязательны. Составьте список таких должностей. Пример списка смотрите в таблице ниже.

Должности, профессии и специальности, по которым обязательны профстандарты или квалификационные справочники

Должность, профессия, специальность	Ограничения/компенсации и льготы	Основание
Арматурщики, бетонщики, водители самосвалов, кочегары судов, работающих на жидком топливе, машинисты электровозов, начальники смен турбинных цехов, чеканщики, электрогазосварщики и др.	Досрочная пенсия по старости	Статья 27 Федерального закона от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ, ст. 30 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ
Бортпроводники, бортинженеры, летчики-наблюдатели, пилоты, штурманы, и другие специалисты авиационного персонала
Водители транспортных средств	Не допускаются к управлению транспортом, если есть признаки определенных заболеваний, употребления алкоголя, наркотиков, запрещенных лекарственных препаратов, похмельного синдрома, утомления
Врачи-стоматологи, врачи-эпидемиологи, санитарки рентгеновских, флюорографических кабинетов и установок и другие категории медицинских работников	Сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск	Статья 350 ТК РФ
Ректоры (проректоры), руководители филиала (института) государственного (муниципального) вуза	Не может быть заключен договор с лицами старше 65 лет	Часть двенадцатая ст. 332 ТК РФ
Директор школы, лицея, гимназии, заместитель директора, воспитатель ясельной группы, мастер производственного обучения, учитель-логопед, педагог-психолог и др.	Сокращенная продолжительность рабочего времени, досрочная пенсия по старости, ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, длительный отпуск до одного года каждые 10 лет непрерывной педагогической работы

Также составьте перечень принятых профстандартов по всем видам деятельности, которые есть в организации. Образец размещен ниже.

Скачать и распечатать образец

Шаг 2. Сверьте наименования должностей в штатном расписании с профстандартами и квалификационными справочниками

Важный материал: «Как работать с профессиональными стандартами?» (тематическое приложение к № 3, 2016)

Сопоставьте названия должностей в штатном расписании с указанными в профстандартах и квалификационных справочниках. Если непонятно, какой профстандарт соответствует должности, обратите внимание на графу «Основная цель вида профессиональной деятельности». Сравните основную цель профессии по профстандарту с целью работы по должности в вашей организации. Затем проанализируйте графу «Группа занятий» в разделе общих сведений. Так вы подберете нужный профстандарт для конкретной должности.

Пример

В отделе кадров ООО «Город» есть должность консультанта по персоналу. Рабочая группа выяснила, что он занимается анализом рынка труда и формирует требования к вакансиям. Изучили профстандарты специалиста по управлению персоналом и рекрутера. Сравнили цели профессий и пришли к выводу, что для должности больше подходит профстандарт «Специалист по управлению персоналом» (приказ Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н).

Зафиксируйте в протоколе заседания рабочей группы расхождения, укажите, какие должности нужно переименовать и какие оставить без изменений. Образец протокола размещен ниже.

Скачать и распечатать образец

Ввести в штатное расписание новые должности или переименовать вакантные работодатель может самостоятельно в любое время. Если речь идет о переименовании занятой должности, предварительно получите согласие сотрудника и заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Шаг 3. Проверьте, соответствует ли квалификация работников профстандартам

Найдите в профстандарте, который вы анализируете, раздел III «Характеристика обобщенных трудовых функций». Изучите блоки: «Уровень квалификации», «Требования к образованию и обучению», «Требования к опыту практической работы», «Особые условия допуска к работе». Так вы определите требования к квалификации работника. Расхождения внесите в тот же протокол, о котором мы говорили в шаге 2.

Если квалификация сотрудника не соответствует профстандарту, уволить его нельзя. Закон не предусматривает такого основания для увольнения. Рассмотрите вопрос об обучении сотрудника, чтобы подтянуть его знания до требований профстандарта (см. этап 5).

Пример

Секретарь руководителя должен иметь высшее образование (бакалавриат) или среднее профобразование, дополнительное профобразование. Требования к опыту практической работы – не менее двух лет при среднем профобразовании (приказ Минтруда России от 6 мая 2015 г. № 276н). В ООО «Луна» секретарь директора имеет среднее общее образование, стаж работы в должности – два года. Работодатель вправе, но не обязан обучать сотрудницу.

Шаг 4. Проверьте, соответствуют ли профстандартам трудовые договоры и должностные инструкции

Проанализируйте трудовые договоры и должностные инструкции. Сравните наименования должностей, квалификационные требования и должностные обязанности. Расхождения внесите в тот же протокол, о котором мы говорили в шаге 2.

Шаг 5. Проведите разъяснительную работу с сотрудниками

Чтобы переход на профстандарты не вызвал негативной реакции, проинформируйте о нем коллектив и создайте у работников положительный настрой. Для этого проведите собрания, совещания или опубликуйте информацию на корпоративном сайте. Объясните, что изменения не повлекут автоматического изменения должностных обязанностей, условий оплаты труда, увольнений.

Шаг 6. Переименуйте должности, внесите изменения в трудовые договоры

В Трудовом кодексе нет такой процедуры, как переименование должности. Если трактовать закон буквально, то любое изменение названия должности будет переводом. Ведь он означает изменение трудовой функции работника, под которой понимают работу по должности согласно штатному расписанию (абз. 3 ч. второй ст. 57, ст. 72.1 ТК РФ). Перевод – безопасный способ переименования должности.

В то же время есть позиция, что перевода не происходит, если содержание работы сотрудника остается прежним. Под трудовой функцией понимают обязанности работника. Поэтому с ним можно заключить соглашение не о переводе, а о переименовании должности (образец ниже).

Скачать и распечатать образец

Заключите дополнительное соглашение в любом случае, поскольку меняются условия трудового договора сотрудника (ст. 72 ТК РФ). Затем оформите приказ о переводе или о переименовании должности, внесите соответствующую запись в трудовую книжку и личную карточку. Подробнее об этом читайте в статьях «Урок № 3. Оформляем перевод работника на другую должность» и «Меняем название должности в связи с принятым профстандартом».

Сотрудник вправе отказаться от перевода или переименования должности. Если работник не согласен на перевод, то он продолжает работать в той же должности. Перевести сотрудника в одностороннем порядке работодатель не вправе.

Если работник отказывается от переименования должности, работодатель может применить статью 74 Трудового кодекса. Сотрудника письменно предупреждают об изменении условий трудового договора не позднее чем за два месяца. Если он откажется от продолжения работы и перевода на другую подходящую работу, трудовой договор расторгают по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса. Допустимость такого подхода подтверждает судебная практика (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 22 июля 2013 г. по делу № 33-3857/2013).

Как внести изменения в должностные инструкции, читайте в статье «Как обновить должностные инструкции с учетом профстандартов».

Не вносите новые должностные обязанности в кадровые документы под копирку. Учитывайте задачи, стоящие перед организацией и конкретными сотрудниками. Например, если в компаниии нет корпоративных социальных программ, не включайте в должностную инструкцию специалиста по управлению персоналом пункт об их разработке.

Шаг 7. Внесите изменения в штатное расписание

Изменить штатное расписание можно двумя способами:

– утвердить новый документ;
– издать приказ о внесении изменений в действующее штатное.

Если корректировки небольшие, вносите изменения приказом (образец ниже). Когда планируются масштабные изменения, удобнее утвердить новую «штатку». Приказ о внесении изменений составьте в произвольной форме. В нем укажите причины и суть корректировок, дату введения в действие. Ознакомьте с приказом ответственных исполнителей.

Скачать и распечатать образец

Шаг 8. Подготовьте проекты изменений в локальные акты

Если вы решили учитывать профстандарты, определяя требования к квалификации сотрудников, отразите это во внутренних документах. Изменения коснутся положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, локальных актов о подборе, оплате труда, аттестации и обучении персонала.

В положениях о структурных подразделениях и должностных инструкциях пропишите требования к квалификации и трудовые обязанности по должностям согласно профстандартам. В положении о подборе персонала укажите, что требования профессиональных стандартов учитываются при размещении объявлений о вакансиях, проведении собеседований и отборе кандидатов.

В локальных актах об оплате и премировании труда выстройте систему оплаты труда с учетом квалификационных уровней, указанных в профстандартах. О том, как это сделать, мы расскажем на примерах в следующих номерах.

Если у вас нет должностей, для которых профстандарты обязательны, зафиксируйте это в протоколе рабочей группы. Другие мероприятия можно не проводить.

Чтобы оценить уровень квалификации работников, вам потребуется провести аттестацию. Отразите в положении об аттестации, что навыки работников будут оценивать с учетом профстандартов. Если хотите подтянуть образование работников до требований стандартов, дополните положение об обучении и скорректируйте план обучения. Это можно сделать и позднее, на этапе 5.

Этап 4. Подведите итоги деятельности рабочей группы

Составьте отчет о результатах работы и представьте его генеральному директору на утверждение (образец ниже). В отчете укажите, какие мероприятия провести в отношении работников (пофамильно), и дайте общие рекомендации.

Скачать и распечатать образец

Этап 5. Разработайте и утвердите план работ по результатам внедрения профстандартов

По результатам внедрения профстандартов разработайте план дальнейших мероприятий. Организуйте аттестацию, направьте работников на обучение.

В случаях, предусмотренных законом, работодатель обязан организовать обучение (ч. четвертая ст. 196 ТК РФ). Так, врачей направляют на повышение квалификации раз в пять лет. Если этого не делать, компании грозит административная ответственность (ст. 14.1, 19.20 КоАП РФ). В остальных случаях работодатели сами определяют свою потребность в обучении персонала.

Условия профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации закрепляют в соглашении, коллективном или трудовом договоре. Служба по управлению персоналом собирает информацию у руководителей структурных подразделений и составляет план обучения. Утверждает план генеральный директор. Образец смотрите ниже.

Скачать и распечатать образец

Наглядная шпаргалка: как внедрить профстандарты

Работодатель вправе сопоставить профессиональные компетенции работников с требованиями профстандартов и внести изменения в план обучения. Подробнее об этом – в № 5, 2016.

Нормативная база

Документ	Поможет вам
	Понять, что такое профессиональный стандарт
Приказ Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта	Узнать, какую структуру имеет профессиональный стандарт
	Ознакомиться с разъяснениями Минтруда России о применении профстандартов

Важные выводы

1. До 1 июля 2016 года создайте рабочую группу и выясните, есть ли в компании должности, по которым профстандарты обязательны. Если они есть – внедряйте стандарты.
2. Внесите необходимые изменения в трудовые договоры и должностные инструкции работников, штатное расписание, локальные акты.
3. Если у вас нет должностей, для которых профстандарты обязательны, зафиксируйте это в протоколе. Другие мероприятия можно не проводить.

Дополнительно статьи из журналов

Как внедрить профстандарты в работу организации: пошаговый алгоритм , «Кадровое дело» № 6, 2016;

Профстандарты: что сделать к 1 июля, чтобы избежать штрафов , «Кадровое дело» № 6, 2016;

Как обновить должностные инструкции с учетом профстандартов , «Кадровое дело» № 6, 2016;

Как обучить кадровиков, чтобы они соответствовали профстандарту? , «Кадровое дело» № 6, 2016;

Как профстандарты повлияют на трудовые отношения? , «Кадровое дело» № 5, 2016;

Как применять профстандарты в работе? , «Кадровое дело» № 5, 2016;

Название должности не соответствует профстандарту: что делать , «Кадровое дело» № 4, 2016;

Как подготовиться к переходу на профстандарты , «Кадровое дело» № 2, 2016;

Профессиональные стандарты: как внедрять в своей компании. Что делать, если окажется, что персонал им не соответствует , «Директор по персоналу» № 6, 2016.разработаны как за счет собственных средств работодателя... работы рабочей группы и утвердить отчет о результатах внедрения профстандартов . План -график внедрения стандартов Вопрос из практики: как составить план ...

1. О результатах деятельности системы образования

   Документ

   В целях организации внедрения Профстандарта педагога под руководством... по проблеме «Информационная безопасность и компьютерная зависимость», в результате работы которой разработана ... разработать план мероприятий по совершенствованию организации питания; по ...

2. Проекты, реализуемые в сфере образования Хабаровского края в 2015 году

   Реферат

   Образовательных результатов школьников: формирующее оценивание как оценивание для обучения; Организация работы по проектированию... Профстандарта педагога на КБП 2017 2018 Разработаны изменения в основную образовательную программу, учебные планы , внедрение ...

3. Город Чита «Утвержден»

   Анализ

   ... по группам здоровья. Результаты организации рационального питания В ДОУ разработано ... План педагогического совета 1. Отчет о проделанной работе в ДОУ, по выполнению дорожной карты внедрения Профстандарта ... «Целевые ориентиры как результат освоения ООП ДО...

Внедрение профессиональных стандартов в организации в 2018 — 2019 годах

01.07.2016 вступила в силу новая ст. 195.3 «Порядок применения профессиональных стандартов» Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 195.1 ТК РФ под профессиональным стандартом принято понимать характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенной деятельности. Иными словами, в этом документе описываются функции, реализуемые в рамках определенной должности, а также требования к уровню знаний, опыту, квалификации сотрудника, занимающего эту должность.

По своей структуре все профессиональные стандарты идентичны, поскольку оформляются на основании приказа Минтруда России «Об утверждении макета профессионального стандарта» от 12.04.2013 № 147н.

Квалификационные справочники на сегодняшний день разделены на отрасли и содержат сведения по конкретным должностям в определенной отрасли. Профстандарт же может включать требования, предъявляемые к должностям одной профессии, но с разными квалификационными характеристиками в зависимости не только от образования, но и от опыта работы (приказ Минтруда России «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов» от 12.04.2013 № 148н). Таким образом, профстандарт содержит более четкое и подробное описание трудовых функций.

Подразумевается, что со временем профстандарты полностью заменят квалификационные справочники (распоряжение Правительства РФ «Об утверждении комплексного плана мероприятий по разработке профессиональных стандартов…» от 31.03.2014 № 487-р).

Как внедрить (перейти) на профстандарты в организации

Существует несколько особенностей, которые надлежит учесть при внедрении стандартов (см. письмо Минтруда России «Ответы на типовые вопросы…» от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253, а также информацию Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по вопросам применения профессиональных стандартов):

1. C 01.07.2016 нельзя оформить на работу гражданина, который не соответствует требованиям профстандартов, в случаях, прописанных в ч. 2 ст. 57 и ст. 195.3 ТК РФ.
2. Использовать профессиональные стандарты в случаях, прописанных выше, необходимо на всех предприятиях независимо от их формы собственности.
3. При наличии информации об одной и той же должности и в квалификационном справочнике, и в профстандарте работодатель имеет право самостоятельно выбрать, каким документом руководствоваться. Исключение составляют случаи, прямо установленные законом.
4. Нельзя уволить работника, если уровень его образования или стаж не соответствует требованиям профстандарта.
5. В связи с введением профстандарта:

• обязанности работника не могут изменяться автоматически;
• вопрос об оплате за обучение в связи с повышением квалификации должен решаться на уровне коллективного или трудового договора, локального нормативного акта.

1. Если по итогам аттестации работник, не имеющий требуемого опыта работы и стажа (не соответствующий должности по профстандарту), получит рекомендации, то допускается его назначение на должность.

Пошаговое внедрение профессиональных стандартов на предприятии

Ниже представлен примерный перечень мероприятий, которые следует выполнить с целью внедрения профстандартов на предприятии:

1. Создать специализированную комиссию для проведения мероприятий с целью введения профстандартов. Подробности в статье Положение о рабочей группе по внедрению профстандартов.
2. Издать приказ о внедрении профстандартов в организации. Допустимо внедрение как одного стандарта, так и группы.
3. Составить план-график необходимых мероприятий по решению данного вопроса.
4. Ознакомиться с системой оценивания, а также провести мониторинг требований, изложенных в профстандарте для определенной должности.
5. Провести в коллективе разъяснительную работу по вопросу внедрения стандартов.
6. Проанализировать штатное расписание с целью установления должностей и функций работников, которые подпадают под действие профстандарта.
7. Проанализировать трудовые договоры, заключенные с такими работниками.
8. Определить показатели эффективности труда для данной категории сотрудников.
9. При необходимости внести соответствующие изменения в положения об оплате труда и о порядке произведения стимулирующих выплат.
10. Направить сотрудников на повышение квалификации (в случае необходимости).
11. Конкретизировать трудовые функции, а также порядок оплаты труда.
12. Разработать трудовые договоры для работников, чьи функции и должностные обязанности подпадают под действие профстандарта.
13. Принять и утвердить должностные инструкции.
14. Уведомить сотрудников о произошедших изменениях.
15. Подписать с работниками новые трудовые соглашения (если это необходимо).

Образец приказа о введении профессиональных стандартов

Документом, который положит начало процедуре введения в действие профессиональных стандартов, будет приказ (распоряжение) руководителя.

Унифицированной формы этого документа нет, однако общие требования установлены ГОСТ Р 7.0.97-2016:

1. В верхней части документа должно быть наименование его вида (приказ) и заголовок («О введении профессиональных стандартов»).
2. Во вступительной части логично указать нормативно-правовые акты, которые послужили основанием для издания соответствующего распоряжения.
3. Далее следует распорядительная часть с волеизъявлением руководителя:

• о создании специальной комиссии и ее составе с указанием Ф. И. О. и должностей работников;
• ознакомлении работников с предстоящими изменениями с указанием конкретно отведенного на это срока;
• утверждении необходимого плана-графика мероприятий по внедрению профессиональных стандартов;
• создании аттестационной комиссии (при необходимости);
• назначении лица, ответственного за исполнение настоящего приказа.

Приказ подписывается руководителем предприятия.

Затем его необходимо зарегистрировать в журнале приказов, присвоив уникальный номер и дату.

Обратите внимание! Следует под расписку ознакомить с распоряжением всех лиц, перечисленных в нем.

Приказ о внедрении профессиональных стандартов на предприятии представляет собой документ, в котором выражается волеизъявление руководителя относительно введения в действие профстандартов. Унифицированного бланка этого документа нет. Он составляется в свободной форме на фирменном бланке предприятия.

Как внедрить профстандарты в организацию? Как разработать план по внедрению? Как "мягко" осуществить переход на профстандарты? Расскажем пошагово про внедрение профстандартов, а также приведем примеры документов: план-график, протокол, приказы, которые можно скачать бесплатно.

Скачать бланк и пример план-графика по внедрению профстандартов

Скачать бланк и пример протокола внедрения профстандартов

Скачать бланк и пример приказа о внедрении профстандартов

Профстандартом называют описание , которой должен соответствовать сотрудник для осуществления определенной трудовой деятельности. Такой документ содержит требования к знаниям, навыкам, а также опыту работы, необходимым для занятия конкретной должности. А в национальной системе квалификаций образуется связь между сферой трудовой занятости и областью профессионального образования граждан.

По общему правилу профессиональные стандарты носят рекомендательный характер. Но в некоторых организациях внедрение профстандартов с 1 июля 2016 года будет обязательным.

Этапы внедрения профстандартов в организацию

Этап 1.
Формирование рабочей группы.

Состав такой группы утверждается приказом руководителя компании. В нее, как правило включаются сотрудники, которые по роду деятельности будут сталкиваться с профстандартами ежедневно. Среди них: специалисты отдела кадров, бухгалтерии, юридического и планово-экономического подразделений.

Этап 2.
Разработка плана-графика внедрения профстандартов.

Этот документ также утверждается руководителем компании. План содержит информацию о промежуточных задачах по внедрению и сроках выполнения, а также перечень ответственных лиц по каждому пункту. Сотрудники, на которых возлагаются полномочия по составлению плана внедрения профстандартов, подтверждают факт ознакомления личной росписью.

Этап 3.
Сопоставление принятых профстандартов к определенным видам деятельности в организации.

В профессиональных стандартах есть определение основной цели описываемого вида деятельности. Сравнивается она с целью должности в компании. Для этого процесса удобно использовать штатное расписание. Отметим, что не всегда название профстандарта соответствует наименованию должности в организации.

Этап 4.
Переименование некоторых названий должностей при необходимости.

Если выяснится, что наименование должности не соответствует принятому профстандарту, а а работник имеет право на получение льгот и компенсаций, то его должность переименовывается.

Внести корректировки необходимо, в том числе, и в трудовое соглашение.

При возникновении спорных ситуаций, решение о переименовании выносится на обсуждение рабочей группы. Результат обсуждения документируется в протоколе.

Этап 5.
Проверка соответствия сотрудников требованиям, закрепленным в профстандартах.

В профстандартах указывается информация о требованиях к уровню образования, опыту профессиональной деятельности, навыках и знаниях, которые необходимы для осуществления трудовой деятельности. Сотрудники, занимаемые определенные должности, проверяются на соответствие предъявленным требованиям.

Если уровень квалификации работника не соответствует указаниям профстандарта, уволить его нельзя. Такое основание не предусмотрено трудовым законодательством. В таком случае работодатель может предложить сотруднику пройти обучение и повысить свою квалификацию. Курсы обучения по профстандартам, как правило, оплачиваются компанией-работодателем. На период обучения за работником сохраняется его должность и заработная плата.

План внедрения профстандартов

План внедрения профессиональных стандартов – документ, в котором определены промежуточные задачи внедрения профстандартов и сроки их выполнения. План разрабатывается руководством компании и доводится до сведения ответственных сотрудников. Подтверждением принятия утвержденного плана в работу является личная подпись ответственных.

План перехода на профстандарты

Форма плана не установлена законодательно. Примерное содержание документа и ожидаемый промежуточный результат могут быть следующими:

Шаг 1.
Составление списка принятых профессиональных стандартов, которые соответствуют видам деятельности в компании.

Такой перечень предоставляется руководителю на согласование.

Шаг 2.
Сверка наименований должностей сотрудников с названиями принятых профстандартов.

Результатом выполнения этой задачи будет список расхождений, а также протокол собрания участников рабочей группы, в котором отражены решения по переименованию должностей.

Шаг 3.
Проверка локальной нормативной документации и трудовых соглашений на соответствие профстандартам.

Наличие расхождений протоколируется по каждой должности и обсуждается рабочей группой совместно.

Шаг 4.
Внесение поправок в локальную документацию и ее передача на утверждение руководителю компании.

Шаг 5.
Внесение поправок в трудовые соглашения с сотрудниками.

Поправки вносятся путем оформления дополнительного соглашения к трудовому договору. Также сведения корректируются в личных карточках работников (при их наличии) и трудовых книжках.

Шаг 6.
Корректировка процесса аттестации с учетом установленных требований в профстандартах.

Рабочей группой вносятся предложения по совершенствованию процедуры оценки сотрудников.

Шаг 7.
Проверка соответствия сотрудников требованиям профстандарта.

Результатом выполнения этой задачи должен стать пофамильный список работников компании, чья квалификация не соответствует установленным требованиям. На основании этого перечня разрабатывается план обучения работников.

Шаг 8.
Завершающей задачей при переходе на профстандарты является подведение итогов и решение оставшихся спорных вопросов.

В качестве результата деятельности рабочей группы составляется отчет о выполнении плана, по которому проведенное внедрение оценивает руководитель компании.

Профстандарты используются в разных сферах деятельности компании. Однако, в первую очередь, обновленная информация потребуется сотрудникам отдела кадров и бухгалтерии.

Применение положений профстандартов

Стандарты профессиональной деятельности могут применяться работодателем:

• в вопросах формирования политики кадрового учета;
• для осуществления управления персоналом;
• в целях обучения сотрудников, а также их аттестации;
• для составления должностных инструкций;
• при установке тарифных ставок и присвоение работникам уровня квалификации;
• в целях определения системы оплаты труда с учетом особенностей производства и условий выполнения трудовых функций работником.

Положения профстандартов должны учитываться при составлении должностных инструкций, а также в трудовых договорах.